实习生是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断，主要取决于实习生的身份、实习的目的和内容、实习期间的管理和待遇等多种因素。以下是对此问题的详细分析：

一、属于劳动关系的情形

1. 毕业生实习：

   • 以就业为目的：如果实习生已经毕业，且以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬（无论数额高低），这种情况下双方形成的是劳动关系。此类实习往往是正式就业前的过渡阶段，符合劳动关系的特征，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
   • 签订劳动合同或存在事实劳动关系：如果实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件，双方之间建立了劳动关系。

2. 准毕业生实习：

   • 已完成学业但未领取毕业证的学生，若以就业为目的参与实习且符合劳动关系构成要件（如接受单位管理、从事有报酬劳动、提供的劳动是单位业务组成部分等），也应认定为劳动关系。例如，某研究生已修完学分待论文答辩，经招聘进入公司全职工作8个月，法院最终认定双方构成事实劳动关系。

二、不属于劳动关系的情形

1. 在校学生的教学实习：

   • 勤工俭学：未毕业的在校生利用业余时间勤工俭学，因不具备劳动法规定的劳动者主体资格，双方形成劳务关系而非劳动关系。例如，某高校大三学生暑假期间到企业短期实习，其身份仍为学生，不受劳动法保护。
   • 教学计划实习：当实习活动属于学校教学计划组成部分，且单位未实际用工时，不构成劳动关系。如职业院校安排学生到合作企业进行为期6个月的教学实习，实习内容与教学大纲直接关联。

2. 以学习交流为目的的实习：

   • 实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬（仅提供基本的生活补贴、交通补贴等非工资性福利），这种实习也通常不构成劳动关系。实习单位应当为实习生提供一定的劳动保护和条件，确保其安全健康地参与实习活动，但双方关系不受《劳动合同法》调整。

3. 签订实习协议的情形：

   • 双方明确约定实习性质并签署协议的，按协议内容确定权利义务关系。例如，企业与实习生签订《实习协议书》，其中载明“本实习为教学实践环节，不建立劳动关系”。

三、法律后果差异对权益保障的影响

1. 非劳动关系下的权益救济：

   • 发生纠纷时通过民法调整，适用合同纠纷处理规则。例如，实习生因工作受伤无法主张工伤赔偿，但可依据侵权责任法或合同约定索赔。

2. 劳动关系下的法定保障：

   • 享受最低工资标准、社会保险缴纳、带薪年休假等劳动基准保护。如构成劳动关系的实习生被拖欠工资，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额及经济补偿金。

总结与建议：判断实习生与用人单位是否构成劳动关系是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果存在争议或不确定的情况，建议你直接向我咨询，我会根据你的具体情况进行详细分析和解答。同时，无论是用人单位还是实习生本人，都应当明确实习的性质和目的，签订合适的协议或合同，以确保双方的权益得到妥善保护。