在同时涉及个人隐私侵犯和劳动争议的案件中，案由的选择需根据核心诉求和法律关系来确定，具体分为以下两种情况：

1. 若核心诉求围绕劳动关系展开，隐私侵权是劳动争议中的附带问题

此时应优先选择劳动争议作为案由。例如：

• 员工主张用人单位在劳动合同履行过程中非法调取、泄露其隐私信息（如健康记录、家庭住址等），导致其名誉受损或经济损失；
  
• 用人单位以隐私侵权为由解除劳动合同，员工主张违法解除并要求赔偿。
  法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议包括因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等产生的争议。隐私侵权若与劳动关系直接相关（如发生在工作场所、因职务行为引发），则属于劳动争议范畴。
  操作建议：在劳动仲裁或诉讼中，可同时主张用人单位承担隐私侵权责任（如赔礼道歉、赔偿损失），但需以劳动关系为基础法律关系。

2. 若核心诉求是隐私权保护，且与劳动关系无直接关联

此时应选择隐私权纠纷作为案由。例如：

• 用人单位或第三方（如同事、客户）在非工作场景下非法获取、传播员工隐私信息（如偷拍、网络曝光等）；
  
• 隐私侵权行为独立于劳动关系，如离职后用人单位仍泄露员工隐私。
  法律依据：根据《民法典》第一千零三十二条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私权。若侵权行为与劳动关系无必然联系，则属于一般民事侵权纠纷。
  操作建议：直接向法院提起隐私权纠纷诉讼，主张停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失等。

关键判断标准

• 法律关系独立性：隐私侵权是否因劳动关系产生？若否，优先选隐私权纠纷；
  
• 诉求综合性：若需同时解决劳动关系问题（如工资、赔偿金）和隐私侵权，可合并处理，但需明确主次关系；
  
• 证据关联性：隐私侵权证据是否与劳动争议事实（如劳动合同、考勤记录）相互印证？若关联性弱，建议分案处理。

提示：实践中，部分法院可能要求先通过劳动仲裁解决劳动关系争议，再另行起诉隐私侵权。建议根据具体案情和管辖法院要求灵活调整策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询细节。