针对就业见习生旷工问题，用人单位可按以下步骤处理，具体需结合见习协议约定及地方性法规：

1. 核查见习协议条款
   首先需审查双方签订的《就业见习协议》，确认其中是否明确约定了旷工的认定标准（如连续旷工X日或累计旷工X日视为严重违纪）、处理程序（如书面警告、解除协议等）及违约责任。若协议有明确约定且不违反法律强制性规定，用人单位可依约处理。

2. 区分旷工性质与处理方式

   • 一般旷工：若见习生首次旷工或情节轻微，用人单位应先进行批评教育，并要求其书面检讨。此时不宜直接解除协议，否则可能因未履行告知义务被认定为违法解除。
     
   • 严重旷工：若见习生存在连续旷工超过3日、累计旷工超过5日（具体标准以协议或地方规定为准），或因旷工导致用人单位重大损失等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条（虽见习生非劳动关系，但可参照适用）或协议约定，单方解除见习协议，且无需支付经济补偿。

3. 程序合法性要求

   • 通知义务：解除协议前，用人单位应向见习生送达书面《旷工事实告知书》，明确旷工时间、证据及处理依据，并给予其申辩机会。
     
   • 工会程序：若用人单位设立工会，需事先将解除理由通知工会并听取意见（部分地方性法规可能要求此程序）。
     
   • 送达解除通知：最终决定解除的，应出具书面《解除见习协议通知书》并送达见习生，保留送达证据（如签收记录、邮寄凭证等）。

4. 后续风险防范

   • 工资结算：按实际出勤天数结算见习补贴，不得克扣合法报酬。
     
   • 证明开具：应见习生要求，可出具《见习情况证明》，但无需注明解除原因（除非见习生要求）。
     
   • 争议应对：若见习生主张违法解除并要求赔偿，用人单位需提供旷工证据（如考勤记录、监控录像、同事证言等）及协议条款作为抗辩依据。

特殊提示：若见习生属于“高校毕业生就业见习”等政策性项目，还需遵守地方人社部门的具体规定（如旷工解除需报备案等），建议提前咨询当地就业服务机构。

如有具体协议条款或地方政策需要分析，可直接提供细节进一步咨询。