在我国，双重劳动关系在特定条件下是可以存在的，但需遵守相关法律规定，确保不对原用人单位的工作任务造成严重影响，且后建立的劳动关系不违反法律、法规的强制性规定。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律基础与立法态度
我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动者建立双重劳动关系。从法律层面看，只要劳动者的行为不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系合法合规，双重劳动关系即可被认可。然而，立法体系中并未明确承认劳动者可以无条件地具有双重劳动关系，而是通过《劳动合同法》第三十九条和第六十九条等条款，对双重劳动关系进行了有条件的允许。
二、允许建立双重劳动关系的具体情形
非全日制用工：
- 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制员工每天工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这种用工形式因其工作强度低、时间分散，天然具备多重就业属性。
特定人员的兼职：
- 下岗、工伤、病休、内退职工等特定人员在其他单位兼职时，可能因档案、社会保险等原因形成事实上的双重劳动关系。这种情况下，需确保兼职工作不对原劳动关系造成严重影响，且最好能获得原用人单位的书面同意或谅解。
企业高管或技术专家的关联企业任职：
- 经董事会批准的高管可在关联企业任职，技术人员可通过兼职协议参与外部项目。这种情况下，双重劳动关系通常被认可，但需确保不泄露商业秘密且不影响本职工作。
三、建立双重劳动关系的限制与条件
对完成本职工作的影响：
- 如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，导致无法完成或严重影响本单位的工作任务，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
用人单位的反对意见：
- 即使双重劳动关系未对本职工作造成严重影响，但若原用人单位发现并提出反对意见，劳动者仍拒不改正并继续维持该关系的，用人单位同样可以解除劳动合同。
连带赔偿责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。因此，劳动者在建立双重劳动关系时，应确保新用人单位了解自己的劳动关系状况，避免给原用人单位造成损失。
四、实践中的注意事项与建议
书面协议：
- 与新用人单位明确工作时间、薪酬、保密等内容，最好签订书面协议，以明确双方的权利义务关系。
告知义务：
- 向原用人单位披露兼职情况（如合同要求），获得原用人单位的书面同意或谅解，以避免潜在的法律风险。
时间管理：
- 避免工作时间重叠，利用业余时间兼职，确保不影响本职工作的完成。
风险防控：
- 了解并遵守竞业限制和保密协议等条款，避免因兼职而违反这些协议导致法律纠纷。
示例说明：假设您是一名非全日制员工，白天在A公司从事行政工作（非全日制），晚上为B公司提供设计服务。只要您能确保在A公司的工作时间不超过法定限制，且不影响A公司的工作任务完成，同时B公司也了解并同意您的兼职情况，那么这种双重劳动关系就是合法的。
总结来看，双重劳动关系在我国并非绝对禁止，但需在满足一定条件和遵守相关法律规定的前提下进行。劳动者和用人单位在建立或处理双重劳动关系时，应谨慎行事以避免潜在的法律风险和经济纠纷。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。