中途下班是否算出勤需分情况讨论，具体取决于公司规章制度、劳动合同约定及实际工作情况。以下是详细分析：

1. 公司规章制度明确规定中途下班的考勤处理方式
   若公司《员工手册》或考勤制度中明确规定了中途下班的考勤计算规则（例如：按实际工作时间折算出勤、视为缺勤或需补班等），则以制度规定为准。例如，某公司规定“员工因私中途离岗超过2小时视为缺勤半天”，此时中途下班的考勤结果需按此执行。
   建议：员工应提前查阅公司制度，确认中途下班的考勤规则；若制度未明确，可向HR或直属领导确认。

2. 劳动合同或集体合同中有特殊约定
   若劳动合同中约定了“弹性工作制”“不定时工时制”或“中途离岗需提前报备”等条款，则中途下班的考勤需按合同约定处理。例如，实行不定时工时制的员工，中途下班可能不影响全勤认定；而标准工时制员工未经批准中途离岗，可能被认定为缺勤。
   提醒：劳动合同条款具有法律效力，员工需仔细阅读并遵守；若对条款有疑问，可要求公司解释或协商修改。

3. 实际工作情况符合“合理离岗”情形
   若中途下班是因公司安排（如临时外勤、会议调整）、紧急事务（如突发疾病、家庭紧急情况）或经批准的请假（如事假、病假），则通常不算缺勤，但需按公司流程补办手续（如提交请假单、证明材料）。例如，员工因突发疾病需就医，经直属领导口头批准后离岗，后续补交病假条，则出勤不受影响。
   注意：未经批准擅自离岗可能被认定为旷工，影响考勤和工资；紧急情况下建议先口头报备，再补书面手续。

4. 公司未明确规定且无合同约定时的处理原则
   若公司既无制度规定，劳动合同也无相关条款，则中途下班的考勤处理需遵循“合理原则”和“公平原则”。例如，员工因合理原因（如接送子女、就医）中途离岗1小时，且未影响工作进度，公司通常不应直接认定为缺勤；但若频繁离岗或影响工作，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）处理。
   建议：员工可与公司协商明确中途离岗的规则，避免争议；公司也可通过补充制度或签订补充协议完善管理。

总结：中途下班是否算出勤需结合公司制度、合同约定和实际情形综合判断。若您遇到具体争议（如被扣工资、认定为旷工），可提供更多细节（如离岗原因、公司规定、沟通记录等），我将进一步为您分析法律风险和应对方案。