十五年以上员工固定期合同与无固定期合同辞退的主要区别，核心在于辞退的合法性条件、经济补偿或赔偿的计算方式，以及用人单位需承担的法律风险不同。以下从不同角度详细分析：

一、辞退的合法性条件

1. 固定期限合同：

   • 辞退合法性主要依据合同期限及法定解除条件。若合同到期，用人单位不续签或降低条件续签导致员工不续签，用人单位需支付经济补偿；若合同未到期，用人单位需依据《劳动合同法》第三十九条（严重违纪等）、第四十条（不能胜任工作等）或第四十一条（经济性裁员）等规定解除合同，否则可能构成违法解除。

2. 无固定期限合同：

   • 辞退合法性条件更为严格。无固定期限合同意味着员工享有更稳定的就业权，用人单位除非有充分证据证明员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪、失职等情形，或符合第四十条、第四十一条的解除条件，否则不得随意解除。若违法解除，需承担更高的法律风险。

二、经济补偿或赔偿的计算方式

1. 固定期限合同：

   • 经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 无固定期限合同：

   • 经济补偿计算方式与固定期限合同相同，但若用人单位违法解除，员工有权要求继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的两倍，即每满一年支付两个月工资的标准。对于工作十五年以上的员工，若用人单位违法解除无固定期限合同，赔偿金额将相当可观。

三、用人单位需承担的法律风险

1. 固定期限合同：

   • 若用人单位违法解除，员工可要求继续履行合同或要求支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。但相较于无固定期限合同，用人单位在固定期限合同到期不续签或合法解除时，法律风险相对较低。

2. 无固定期限合同：

   • 用人单位违法解除无固定期限合同，不仅需支付高额赔偿金，还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。此外，违法解除行为还可能影响用人单位的声誉和员工关系，对长期发展不利。

四、实际案例与法律建议

• 实际案例：某员工在用人单位工作十六年，签订无固定期限劳动合同。后因用人单位经营调整，欲解除与该员工的劳动合同。用人单位未依法与员工协商，也未支付经济补偿，直接通知员工离职。员工提起劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决用人单位支付员工三十二个月工资的赔偿金（因员工月工资高于当地职工月平均工资三倍，故按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年，但此处为简化说明，实际计算可能更复杂）。

• 法律建议：

  • 用人单位在辞退员工时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保解除行为的合法性。
  • 对于无固定期限合同员工，用人单位应更加谨慎处理解除事宜，尽量通过协商、培训、调岗等方式解决员工问题，避免违法解除带来的法律风险。
  • 员工在面临辞退时，应了解自己的合法权益，如用人单位违法解除，可要求继续履行合同或要求支付赔偿金。

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