结论前置：
- 哺乳期单位不可以降低女职工的工资，这是违反《女职工劳动保护特别规定》的行为。
- 绩效工资作为工资的组成部分，同样受到保护，用人单位不得随意降低。
详细分析：
一、法律依据与明确保护
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动、聘用合同。这一法律条款为哺乳期女职工提供了明确的法律保护，确保她们在这一特殊时期的经济利益不受损害。
二、绩效工资的认定与保护
绩效工资是工资构成的一部分，它反映了女职工的工作表现和贡献。在哺乳期，女职工虽然可能面临身体上的挑战，但只要她们能够正常履行工作职责并完成工作任务，用人单位就应当按照原有标准发放绩效工资，不得随意降低。
特殊情况考量：
- 若女职工因自身身体原因（如长时间请病假）导致无法正常开展工作、影响绩效，且用人单位有完善且合法的绩效考核制度明确规定了这种情况下的绩效核算方式，那么在符合制度规定的前提下，适当调整绩效工资可能具有一定合理性。但此调整必须遵循法定程序，且用人单位需承担举证责任，证明降薪是基于合法有效的规章制度、与员工的约定以及员工实际工作表现等因素。
- 用人单位在调整绩效工资时，应确保评估制度的公平性和公正性，避免以哺乳期为借口进行不正当的扣减。
三、违法降薪的法律后果
如果用人单位在哺乳期降低女职工的工资，包括绩效工资，女职工可以依法维护自己的合法权益。具体后果包括：
- 经济赔偿：女职工可以要求用人单位补足工资差额，并主张相当于差额部分50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。
- 恢复劳动关系：若降薪导致变相解雇，女职工可以申请仲裁要求继续履行合同。
- 行政处罚：劳动行政部门可以对用人单位处以罚款（最高5万元），情节严重者吊销营业执照。
四、维权建议与步骤
面对哺乳期被降薪的情况，女职工可以采取以下步骤来维护自己的合法权益：
- 保留证据：保存工资条、劳动合同、降薪通知等书面材料；记录与公司的沟通录音或邮件往来。
- 初步沟通：建议女职工首先以温和的方式与公司人力资源部门或直接上级进行沟通，明确指出哺乳期降薪的违法性，并要求公司恢复原工资待遇。
- 向劳动监察部门投诉：若初步沟通无果，女职工可以向当地劳动监察部门递交投诉材料，详细说明公司在哺乳期降低工资的具体情况，并附上收集到的相关证据。
- 申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，女职工可以在规定时效内（一般为一年）向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，要求仲裁委员会裁决用人单位补足工资差额并支付赔偿金。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，女职工可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，由人民法院对案件进行全面审理并作出最终判决。
总结：哺乳期女职工享有明确的法律保护，用人单位不得无故降薪。如遇此类纠纷，建议女职工优先通过协商解决，必要时依法维权以保障自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。