如果员工执意不和公司和解，公司可以采取以下措施来应对，我会分情况详细说明：

1. 继续协商，调整策略
   虽然员工当前拒绝和解，但公司仍可尝试通过调整协商策略来推动和解进程。例如，重新评估员工的诉求是否合理，是否存在误解或沟通不畅的情况，并据此调整和解方案（如提高补偿金额、优化工作安排等）。同时，保持沟通渠道畅通，避免因态度强硬导致矛盾升级。

2. 依据法律程序处理争议
   若协商无果，公司需根据争议类型选择法律途径：

   • 劳动仲裁：若涉及劳动合同解除、工资拖欠、经济补偿等劳动争议，公司可向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁是劳动争议的前置程序，具有法律效力。
     
   • 民事诉讼：若争议不属于劳动仲裁范围（如侵权纠纷、商业秘密保护等），公司可直接向法院提起诉讼。
     
   • 行政投诉：若员工行为违反行政法规（如虚假报销、违规兼职等），公司可向劳动监察部门投诉，由行政部门介入调查并处罚。

3. 完善证据链，应对潜在风险
   在法律程序中，证据是关键。公司需提前收集并整理相关证据，例如：

   • 劳动合同、考勤记录、工资单等证明劳动关系及履行情况的证据；
     
   • 员工违规行为的书面记录、监控录像、证人证言等证明员工过错的证据；
     
   • 和解协商过程中的邮件、聊天记录等，证明公司已积极履行协商义务。
     完善的证据链可帮助公司在法律程序中占据主动，降低败诉风险。

4. 评估员工诉求的合理性，避免激化矛盾
   若员工拒绝和解的诉求明显不合理（如要求远超法定标准的补偿），公司可坚持法律立场，通过仲裁或诉讼解决争议。但若员工诉求部分合理（如公司确实存在未足额支付加班费的情况），公司可考虑部分妥协，以降低法律风险和声誉损失。

5. 关注员工行为，防范次生风险
   在争议期间，公司需密切关注员工行为，防止其采取过激行动（如散布不利言论、破坏公司财产等）。若员工行为涉嫌违法（如诽谤、敲诈勒索），公司可报警处理，并通过法律途径追究其责任。

总结：员工拒绝和解并不意味着公司无计可施，关键在于根据争议类型选择合适的法律途径，并提前做好证据收集和风险评估。若您在具体操作中遇到疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您提供详细建议。