关于如何认定临时用工关系，这实际上是一个涉及劳动关系认定的问题。在当前的法律框架下，“临时工”这一概念已经逐渐淡化，取而代之的是更加灵活多样的用工形式，如非全日制用工等。不过，无论用工形式如何，认定劳动关系的核心要素是相似的。以下是一些关键点，可以帮助您认定临时用工关系是否构成劳动关系：
一、劳动合同的签订
书面合同：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。虽然非全日制用工可以订立口头协议，但为了保障双方权益，建议尽量签订书面合同，并留存好相关证据。
合同内容：劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。即使是非全日制用工，也应尽可能在合同中明确这些关键信息。
二、劳动关系的实质要件
即使未签订书面劳动合同，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，同时具备下列情形的，劳动关系也成立：
主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应具有合法的用工主体资格，劳动者应达到法定劳动年龄并具备劳动能力。
劳动管理：劳动者必须受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的工作安排和监督等。
业务组成：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的劳动成果应直接或间接地归属于用人单位，并对用人单位的业务产生实质性影响。
三、相关证据的留存
在认定劳动关系时，相关证据的留存至关重要。以下是一些可能有助于认定劳动关系的证据：
工资支付凭证：如工资条、银行转账记录等，可以证明劳动者从用人单位获得了劳动报酬。
身份证明：如工作证、服务证等能够证明劳动者身份的证件，可以证明劳动者与用人单位之间的关联。
招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等，可以证明劳动者曾向用人单位申请过工作并获得了录用。
考勤记录：可以证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况。
其他劳动者证言：其他劳动者的证言也可以作为认定劳动关系的辅助证据。
四、特殊用工形式的考虑
对于非全日制用工等特殊用工形式，虽然其劳动报酬结算支付周期、工作时间等方面与全日制用工有所不同，但只要满足上述劳动关系的实质要件，仍然可以认定为劳动关系。例如，非全日制用工虽然可以订立口头协议，但只要劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且其劳动是用人单位业务的组成部分，就可以认定为劳动关系。
综上所述，认定临时用工关系是否构成劳动关系，需要综合考虑劳动合同的签订情况、劳动关系的实质要件以及相关证据的留存情况。如果您对具体的认定过程或相关法律法规有疑问，建议咨询专业的劳动法律人士或当地劳动保障部门以获取更准确的指导。