寒假工一般不属于正式员工，但具体是否属于劳动关系中的劳动者，需根据其与用人单位之间的实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若寒假工与用人单位形成劳动关系：

   • 情形分析：如果寒假工与用人单位签订了劳动合同，或者虽未签订书面劳动合同，但实际工作内容和形式符合劳动关系的特征，如接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作时间、劳动报酬支付方式、工作管理模式等与正式员工相似，那么寒假工就与用人单位形成了劳动关系。
   • 法律地位：在此情形下，寒假工作为提供劳动的一方，与用工单位或雇主之间形成了劳动关系，受《劳动法》保护。这意味着寒假工在工作期间享有与其他劳动者相同的权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
   • 权益保障：用工单位或雇主应按照《劳动法》的相关规定，为寒假工提供相应的劳动条件和待遇，并履行相应的义务。如果用工单位或雇主违反这些规定，寒假工有权通过法律途径维护自己的权益。

2. 若寒假工未与用人单位形成劳动关系：

   • 情形分析：如果寒假工只是利用假期进行短期的勤工助学活动，如在学校组织下到一些单位进行简单的劳务工作，且未接受用人单位的管理和指挥，也未从事用人单位安排的有报酬的劳动，或者工作时间、劳动报酬支付方式等与正式员工存在显著差异，那么这种情况一般不被视为就业，也未建立劳动关系。
   • 法律地位：在此情形下，寒假工不受《劳动法》的直接调整。但是，双方之间形成的劳务关系仍受民事法律规范的保护。这意味着如果寒假工在劳务过程中受到损害或者发生纠纷，可以依据相关民事法律（如《民法典》）来解决。
   • 权益保障：虽然寒假工不受《劳动法》的直接保护，但他们在提供劳务过程中仍然享有基本的民事权益，如人身安全不受侵害、获得约定的劳务报酬等。如果用工单位或雇主违反这些约定或侵害了寒假工的民事权益，寒假工同样有权通过法律途径维护自己的权益。

建议：

• 对于寒假工来说，在入职前应尽量与用人单位签订书面合同，明确双方的权利和义务，以便在发生纠纷时能够有据可查。
• 如果寒假工与用人单位之间发生了纠纷，且无法通过协商解决，可以寻求法律援助或者向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

总结：寒假工是否属于正式员工，取决于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。如果形成了劳动关系，则享受《劳动法》赋予的各项权益；如果未形成劳动关系，则双方的劳务关系仍受民事法律规范的保护。在任何情况下，寒假工都应了解自己的法律地位和权益，并在必要时寻求法律帮助。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。