结论前置：员工不胜任岗位培训期间，公司不能直接降薪。降薪需遵循法定程序，并与员工协商一致或基于合法合规的理由进行。

一、法律规定与原则

1. 《劳动合同法》保护劳动者权益：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同中明确规定了工作内容和劳动报酬等必备条款，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
   • 直接以“不能胜任工作”为由降薪，属于单方面变更劳动合同，违反了法律的强制性规定。

2. 薪酬调整的法定情形：

   • 允许调薪的情形主要包括协商一致变更合同、劳动者同意接受降薪、企业经营困难或不可抗力等特殊情况。单纯的工作能力问题并不构成法定调薪事由。

3. 举证责任倒置原则：

   • 用人单位主张劳动者不胜任工作时，需提供充分证据证明其考核标准合理，且已履行培训或调岗义务。否则，用人单位应承担不利后果。

二、合法处理路径

1. 绩效考核前置程序：

   • 公司应建立客观量化的考核体系，明确岗位职责与能力要求。
   • 通过定期评估形成书面记录，作为后续处理的依据。若员工被认定为不胜任工作，这些记录将作为重要证据。

2. 培训或调岗的必经步骤：

   • 针对能力不足的员工，公司应提供专项技能培训，培训期限通常不少于30天。
   • 若培训后员工仍不能胜任工作，公司可考虑调整其至匹配能力的其他岗位。在调岗过程中，应保持薪资水平不变，除非与员工协商一致。

3. 协商一致的解决方式：

   • 若公司希望降薪，应与员工就降薪事宜签订补充协议。
   • 协议中应明确调薪幅度、期限及恢复条件等核心条款，确保双方的权益得到保障。

4. 解除劳动合同的法定流程：

   • 若经培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，公司可提前30日书面通知解除劳动合同。
   • 在此情况下，公司需支付经济补偿金，补偿标准为N+1个月工资（N为工作年限）。

三、违规操作的法律风险

1. 经济赔偿责任：

   • 若公司违法降薪，需补足工资差额，并可能加付50%-100%的赔偿金。

2. 行政处罚风险：

   • 劳动行政部门可对公司进行责令整改，并处以罚款等行政处罚。

3. 劳动关系破裂：

   • 违法降薪可能引发劳动仲裁或诉讼，损害公司信誉，导致核心人才流失。

四、建议措施

1. 完善管理制度：

   • 制定科学合理的绩效考核制度，明确岗位职责与能力要求。
   • 建立岗位胜任力模型与培训体系，提升员工能力。

2. 规范操作流程：

   • 留存完整的考核记录与沟通证据，确保调薪决策经过民主程序公示。
   • 在调岗或降薪前，与员工进行充分沟通，争取达成一致意见。

3. 强化法律意识：

   • 定期开展劳动法规培训，提升管理人员的法律意识。
   • 设立内部争议调解机制，及时化解劳动纠纷。

总结：员工不胜任岗位培训期间，公司不能直接降薪。降薪需遵循法定程序，并与员工协商一致或基于合法合规的理由进行。公司应完善管理制度、规范操作流程、强化法律意识，以维护双方的合法权益。若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询。