结论：劳务派遣10年能否转正式，需分情况讨论，主要取决于用工单位政策、劳动合同约定及法律规定，但法律未强制要求“必须转正式”。以下是具体分析：

1. 法律层面：无“10年必须转正式”的强制性规定

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，但未规定“派遣满一定年限必须转为用工单位正式员工”。
关键点：法律仅规范派遣单位与劳动者的关系（如合同期限、社保缴纳等），但用工单位是否将派遣工转为正式工，属于用工单位自主管理权范畴，法律不强制干预。

2. 用工单位政策：可能存在“内部转编”机制

部分用工单位（如国企、大型企业）会制定内部规定，例如：

• 派遣工工作满一定年限（如5年、10年）且表现优秀，可申请转为正式工；
  
• 通过内部考核、竞聘等方式获得转编资格。
  注意：此类政策需以用工单位书面文件（如规章制度、劳动合同补充条款）为准，口头承诺无效。若用工单位无此类规定，劳动者无权强制要求转编。

3. 劳动合同约定：需审查派遣合同条款

若劳动者与派遣单位签订的劳动合同中明确约定：

• “派遣至某用工单位满10年后，自动转为用工单位正式员工”；
  
• 或“用工单位承诺在特定条件下转编”。
  则此类条款对双方具有约束力，用工单位需履行约定。
  风险提示：若合同无此类条款，劳动者主张转编可能缺乏依据。

4. 特殊情形：连续派遣可能涉及“事实劳动关系”

根据《劳动合同法》第14条，劳动者在同一用人单位连续工作满10年，可要求签订无固定期限劳动合同。但劳务派遣中，劳动者与派遣单位是劳动关系，与用工单位是劳务关系，因此：

• 若劳动者始终与同一派遣单位签订合同，且被连续派遣至同一用工单位工作满10年，仍属于派遣单位员工，不直接适用“无固定期限合同”规则；
  
• 但若用工单位直接与劳动者签订劳动合同（即变相规避派遣），则可能被认定为事实劳动关系，此时劳动者可主张权益。

5. 实务建议

• 审查合同：确认劳动合同、派遣协议中是否有转编条款；
  
• 收集证据：保留工作年限、考核记录、用工单位承诺等材料；
  
• 协商沟通：与用工单位、派遣单位协商转编事宜；
  
• 法律途径：若用工单位拒绝转编且违反约定，可申请劳动仲裁主张违约责任（如赔偿损失）。

总结：劳务派遣10年能否转正式，无统一法律答案，需结合用工单位政策、合同约定及实际情况判断。若有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。