核心结论：上班欺骗单位已婚这一行为涉及诚信与法律风险，需根据具体情况采取不同措施，包括但不限于主动纠正、承担可能的法律责任以及预防未来风险。以下从多个角度详细分析：

1. 诚信与职场伦理角度
   职场诚信是劳动关系的基础。若员工在入职时或在职期间故意隐瞒婚姻状况，可能违反单位规章制度中关于“诚实信用”的条款（如入职登记表中的声明）。虽然婚姻状况通常不属于劳动法强制披露事项，但单位若在规章制度中明确要求员工如实申报个人信息（包括婚姻状况），且该制度经民主程序制定并公示，员工隐瞒行为可能构成违纪。
   建议：

   • 若单位尚未发现，可主动向人力资源部门说明情况，避免后续因隐瞒引发更严重的信任危机；
     
   • 若单位已发现并追究，需配合调查，积极沟通解释隐瞒原因（如隐私顾虑等），争取从轻处理。

2. 法律责任角度

   • 劳动合同效力：婚姻状况隐瞒一般不影响劳动合同效力，除非单位能证明该信息与岗位直接相关（如涉及计划生育政策、特定福利发放等）。若单位以此为由解除合同，需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”或第40条“不能胜任工作”等情形，否则可能构成违法解除，员工可主张赔偿金。
     
   • 福利争议：若单位因员工已婚而拒绝发放应享福利（如婚假、生育津贴等），员工可依据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等要求补发；若员工隐瞒已婚身份骗取未婚福利（如单身宿舍），则可能需退还非法所得，甚至面临单位纪律处分。
     
   • 侵权风险：若隐瞒行为导致单位或第三方损失（如因婚姻状况影响项目合作信任），可能需承担民事赔偿责任。

3. 隐私权与单位知情权边界
   婚姻状况属于个人隐私，单位无权强制要求员工披露，但可在合理范围内行使知情权（如涉及岗位特殊要求）。若单位以调查隐私为由侵犯员工权益（如非法搜查、泄露信息），员工可依据《民法典》第1032条主张隐私权侵权，要求停止侵害、赔偿损失。
   建议：

   • 员工可明确拒绝单位不合理询问，但需注意沟通方式，避免激化矛盾；
     
   • 单位若需了解婚姻状况，应通过合法途径（如自愿申报、匿名调查等），并明确用途。

4. 未来风险预防

   • 入职阶段：仔细阅读单位规章制度，明确哪些信息需强制披露，避免因疏忽引发纠纷；
     
   • 在职阶段：若婚姻状况发生变化（如结婚、离婚），及时更新个人信息，保持与单位的透明沟通；
     
   • 争议解决：若与单位因隐瞒问题产生争议，优先通过协商、调解解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：上班欺骗单位已婚的行为需根据具体情境评估风险。若单位未因此受损且规章制度未明确禁止，风险较低；但若涉及违纪、福利争议或侵权，可能面临法律责任。建议根据实际情况选择主动纠正或依法维权，并加强未来信息披露的合规性。如有进一步疑问，可直接向我咨询。