结论：没有聘书的情况下，不写辞职报告在法律上可行，但可能引发实务争议；是否需要写辞职报告需结合劳动关系认定、合同形式及单位规章制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、法律对“辞职报告”的强制性要求

1. 《劳动合同法》核心规定
   根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。法律未要求必须使用“辞职报告”这一特定名称，但需满足“书面通知”的形式要件（如邮件、短信、纸质文件等可留痕的方式均可）。

2. 聘书与劳动关系的关联性

   • 若单位未出具聘书，但双方已实际履行劳动权利义务（如打卡、发工资、交社保），仍可能被认定为事实劳动关系。此时，劳动者仍需按《劳动合同法》履行通知义务。
     
   • 若单位否认劳动关系（如主张双方为劳务关系），则需通过工资记录、工作证等证据证明劳动关系存在，否则辞职程序可能缺乏法律依据。

二、不写辞职报告的潜在风险

1. 单位可能主张“未通知”
   若劳动者未留存书面通知证据（如未发邮件、未签字确认），单位可能以“未收到通知”为由拒绝办理离职手续（如出具离职证明、转移社保），甚至主张劳动者违法解除劳动合同，要求赔偿损失。

2. 影响工资结算与经济补偿

   • 若因未通知导致单位未能及时安排工作交接，可能扣发部分工资；
     
   • 若符合《劳动合同法》第38条（如未缴社保、拖欠工资），劳动者可立即解除合同并主张经济补偿，但需证明已履行通知义务。

三、实务建议：如何合法离职且降低风险

1. 优先选择书面通知
   即使无聘书，也应通过邮件、短信或纸质文件向单位明确表达离职意愿，并注明最后工作日。例如：

   “XX公司：本人因个人原因，现依据《劳动合同法》第37条通知解除劳动合同，最后工作日为XX年XX月XX日，请安排工作交接并办理离职手续。”

2. 留存通知证据

   • 邮件需使用单位邮箱或可证明关联性的个人邮箱；
     
   • 纸质文件需让单位签收或通过EMS邮寄（备注文件名称）；
     
   • 短信/微信需保留原始记录（勿删除聊天记录）。

3. 应对单位拒不办理离职

   • 向劳动监察大队投诉（12333）；
     
   • 申请劳动仲裁，主张单位出具离职证明、转移社保、支付工资及经济补偿（如符合条件）。

四、特殊情形：无聘书且无书面合同

若单位未签劳动合同且未发聘书，劳动者仍可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条，通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明劳动关系，再按上述流程离职。此时，单位可能因未签合同面临支付双倍工资的风险，劳动者可同步主张。

总结：无聘书不直接免除书面通知义务，但通过留存证据可规避风险。若单位不配合，可通过法律途径维权。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我会为您分析应对方案。