领导吼人是否构成人身攻击，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 法律定义角度：

   • 人身攻击通常指的是对他人的人格、名誉、隐私等进行的侮辱、诽谤或侵犯行为。这种行为往往具有恶意，旨在损害他人的社会评价或造成精神上的痛苦。
   • 领导吼人，如果仅仅是工作上的严厉批评或指导，且没有涉及对员工人格、名誉的贬低或侮辱，那么一般不构成人身攻击。
   • 如果领导吼人时使用了侮辱性、贬低性的语言，或者对员工进行了恶意的人身攻击，如辱骂、诽谤等，那么这种行为就可能构成人身攻击，侵犯了员工的人格权。

2. 行为后果角度：

   • 即使领导吼人的行为在语言上并未直接构成侮辱或诽谤，但如果该行为导致了员工精神上的严重痛苦，如焦虑、抑郁等，且这种痛苦与领导吼人的行为有直接的因果关系，那么员工也可以考虑从行为后果的角度主张领导的行为构成了某种形式的精神损害。不过，这种情况下需要员工提供充分的证据来证明其精神损害与领导吼人行为之间的因果关系。

3. 职场文化与管理方式角度：

   • 在某些职场文化中，领导可能采用较为严厉的管理方式，包括吼人等，以激励员工或提高工作效率。然而，这种管理方式如果过度或不当，就可能对员工造成不必要的心理压力和伤害。
   • 从管理方式的角度来看，领导应该尊重员工的人格和尊严，采用合理、合法的管理手段来激励和指导员工。如果领导吼人的行为超出了合理的管理范围，那么员工有权向相关部门或机构投诉或寻求法律帮助。

法律建议：

• 如果员工认为领导吼人的行为构成了人身攻击或侵犯了其人格权，可以首先尝试与领导进行沟通，表达自己的感受和诉求，寻求和解或道歉。
• 如果沟通无果，员工可以向公司的人力资源部门或上级领导反映情况，寻求内部解决。
• 如果内部解决无果，员工还可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果领导吼人的行为被认定为构成人身攻击或侵犯人格权，领导可能需要承担民事责任，如赔偿员工的精神损害抚慰金等。
• 在极端情况下，如果领导的行为构成了侮辱、诽谤等犯罪行为，还可能面临刑事责任的追究。

综上所述，领导吼人是否构成人身攻击需结合具体情况判断。员工在面对这种情况时，应保持冷静和理性，根据实际情况选择合适的解决方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。