员工在罚款单上签字，对仲裁的影响需分情况讨论，具体如下：

1. 罚款合法性是核心前提
   根据《劳动合同法》及地方性法规，用人单位仅在两种情形下可对员工进行经济处罚：

   • 法定情形：如员工因故意或重大过失给用人单位造成直接经济损失，用人单位可依据劳动合同或规章制度要求赔偿，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
     
   • 约定情形：若劳动合同或集体合同中明确约定了合法合规的罚款条款（如迟到、旷工等轻微违纪行为的象征性罚款），且罚款金额合理（通常不超过单日工资的30%），则可能被认定为有效。
     若罚款本身违法（如无制度依据、超额罚款、以罚款代替管理等），即使员工签字，仲裁时仍可能被认定为无效，用人单位需返还罚款并可能承担赔偿。

2. 签字行为的法律性质

   • 承认违纪事实：员工签字通常视为对罚款单中记载的违纪行为（如迟到、旷工、工作失误等）的认可，这可能成为仲裁中用人单位证明员工存在过错的直接证据。
     
   • 不等于放弃权利：签字仅表明员工知晓罚款事项，但若罚款本身违法或程序不合规（如未提前告知制度、未听取员工申辩等），员工仍可通过仲裁主张权利。
     
   • 胁迫或重大误解的例外：若员工能证明签字是在被胁迫（如“不签字就开除”）或存在重大误解（如误以为罚款合法）的情况下完成，可申请撤销签字效力。

3. 仲裁中的举证责任分配

   • 用人单位需证明：罚款的合法性（制度依据、民主程序公示等）、员工违纪事实、罚款金额计算依据、程序合规性（如告知员工申诉渠道）。
     
   • 员工需证明：若主张罚款违法，需提供制度未公示、罚款超额、未造成实际损失等证据；若主张签字非自愿，需提供胁迫或误解的证据。

4. 实务建议

   • 对员工：签字前务必核对罚款依据（如制度条款、损失证明）、金额是否合法，若对罚款有异议可注明“保留申诉权利”或拒绝签字（但需承担可能被认定为旷工等风险）。
     
   • 对用人单位：罚款前需完善制度（经民主程序、公示）、留存员工违纪证据（如监控、工作记录）、确保罚款金额合法，避免因程序瑕疵导致败诉。

总结：签字本身不直接决定仲裁结果，但会作为重要证据影响双方举证责任。若罚款合法合规，签字可能加强用人单位主张；若罚款违法，签字不影响员工维权。具体需结合罚款依据、程序、金额等因素综合判断。如有争议，可直接向我咨询具体案件细节。