以末位淘汰制进行降薪通常是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、末位淘汰制的法律性质
末位淘汰制是指企业根据绩效考核结果，将排名靠后的员工予以淘汰或降薪的一种管理制度。然而，这种制度在法律上并不被普遍认可为合法的解除劳动合同或降薪的方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同或调整薪资必须遵循法定条件和程序，而末位淘汰制并不属于这些法定情形之一。
二、末位淘汰制降薪的违法性分析
缺乏法律依据：
- 末位淘汰制并非法律规定的解除劳动合同或降薪的合法理由。用人单位不能仅凭员工在绩效考核中排名末位就单方面决定降薪，这种行为缺乏法律依据，可能构成违法。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中没有明确约定末位淘汰制作为降薪的条件，那么用人单位实施末位淘汰制降薪就违反了劳动合同的约定，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。
侵犯劳动者权益：
- 末位淘汰制降薪可能侵犯劳动者的合法权益，如劳动报酬权、平等就业权等。劳动者有权获得与其劳动贡献相匹配的报酬，而末位淘汰制降薪则可能无端剥夺劳动者的这一权益。
三、合法降薪的情形
虽然末位淘汰制降薪通常不合法，但在某些特定情况下，用人单位可能合法地调整劳动者的薪资。这些情形包括但不限于：
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，如果劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，用人单位并不能直接降薪，而是应先进行培训或调岗。
劳动合同约定或规章制度规定：
- 如果劳动合同中明确约定了降薪的条件和程序，或者用人单位的规章制度中规定了合法的降薪情形，且这些规定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件时可以依法降薪。但需要注意的是，这些规定必须经过民主程序制定并向劳动者公示告知。
四、法律建议
完善绩效考核制度：
- 用人单位应建立科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。同时，应明确考核标准、流程和结果应用方式，避免主观臆断和歧视性做法。
加强沟通与反馈：
- 用人单位应与员工保持良好的沟通渠道，及时反馈考核结果和改进建议。对于确实不能胜任工作的员工，应给予改进的机会和必要的支持。
依法处理薪资调整：
- 如果用人单位需要调整员工的薪资，应依法进行协商并达成一致意见。在协商过程中，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免单方面决定降薪引发劳动争议。
寻求法律帮助：
- 如果劳动者认为用人单位的末位淘汰制降薪行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
总之，以末位淘汰制进行降薪通常是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规和劳动合同约定，依法处理薪资调整等劳动人事问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。