结论：公司不休年假并不直接构成员工可以解除劳动合同并主张经济补偿的法定情形，但在某些特殊情况下，员工可以依据相关法律法规解除劳动合同并要求经济补偿。
一般情况分析
年假是劳动者依法享有的福利，公司应依照《职工带薪年休假条例》等相关法律法规安排员工休年假。若公司未安排员工休年假，这确实违反了劳动法规，侵害了员工的休假权益。然而，在大多数情况下，单纯的未安排年休假并不直接赋予员工立即解除劳动合同并主张经济补偿的权利。因为解除劳动合同并主张经济补偿通常需要满足更为严格的法定条件，如公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。
特殊情况分析
尽管年假问题本身不直接构成解除合同的法定事由，但若公司存在以下特殊情况之一，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同并要求经济补偿：
明确拒绝安排且经催告不改正：员工提出休年假的合理请求后，公司明确拒绝，并在员工进一步催告后仍不改正，也不给予相应的年假工资补偿。此行为可视为公司严重违反劳动法规，员工有权以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿。
规章制度剥夺年假权利：公司通过制定不合理的规章制度（如规定工作满5年以上才可休年假），直接剥夺了员工依法享有的年假权利。员工可依据上述相同规定解除合同并要求补偿。
其他严重违法行为：若公司同时存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益或劳动合同无效等严重违反劳动法规的行为，员工同样可以依法解除劳动合同。
法律依据与经济补偿标准
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，或者规章制度违反法律法规、损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时，《职工带薪年休假条例》也赋予了员工享受带薪年假的权利。
经济补偿标准：若因公司违反上述规定导致员工解除劳动合同，公司应向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
操作流程与建议
收集证据：员工应准备能够证明劳动关系、工作年限、未休年假及未获补偿情况的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。
尝试沟通协商：在采取法律手段之前，建议与公司进行沟通协商，尝试就年休假问题达成一致，包括补休或支付补偿金等方案。
书面通知解除劳动合同：若协商无果，员工应以书面形式向公司发出解除劳动合同的通知，明确指出公司未依法安排年假且未给予补偿的情况，并依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，同时要求公司支付经济补偿。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：员工还可以选择向当地的劳动监察部门进行投诉举报，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据，主张经济补偿以及未休年假的工资报酬。
在处理此类劳动纠纷时，员工应确保保留好相关证据，并采取合法合规的方式维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。