口头通知离职后，劳动者可以交接工作，但需注意法律风险与程序合规性。具体分析如下：

1. 口头通知的效力问题
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。“书面形式”是法定要求，口头通知原则上不具备法律效力，用人单位可能以“未收到书面通知”为由拒绝办理离职手续或主张劳动者违法解除。
   例外情形：若用人单位事后以实际行动（如安排交接、签署离职文件）认可口头通知，可能视为双方对解除方式达成合意，但需劳动者举证证明用人单位的认可行为。

2. 交接工作的法律义务
   即使口头通知，劳动者仍需履行附随义务，包括交接工作、归还财物、保守商业秘密等。若因劳动者拒绝交接导致用人单位损失，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿。
   建议操作：

   • 主动提出书面交接清单，要求用人单位签字确认；
     
   • 保留交接过程的证据（如邮件、聊天记录、录音等）；
     
   • 若用人单位拒不配合，可通过EMS邮寄书面离职申请并留存凭证。

3. 用人单位的应对风险
   若劳动者仅口头通知且未交接工作，用人单位：

   • 不得扣押工资或档案：需按实际工作天数支付劳动报酬，并在解除后十五日内办理档案和社会保险关系转移手续；
     
   • 可主张损失赔偿：若劳动者未交接导致直接经济损失（如客户流失、项目中断），需举证损失金额及因果关系，方可要求赔偿。

行动建议：

• 对劳动者：立即补交书面离职申请，同步启动交接程序，避免法律风险；
  
• 对用人单位：收到口头通知后，应要求劳动者补交书面申请，并书面确认交接内容，固定证据。
  

如有具体纠纷场景（如用人单位拒不办理离职、扣发工资等），可进一步提供细节，我将结合证据链分析责任承担。