结论前置：员工酒驾后前往单位上班途中发生事故，通常不构成工伤。以下从不同角度详细分析：

一、法律对工伤认定的核心标准

根据《工伤保险条例》第十四条，工伤认定需满足“工作时间、工作场所内因工作原因”或“上下班途中因非本人主要责任的交通事故”等条件。而酒驾行为本身已违反《道路交通安全法》第九十一条，属于违法行为，直接排除在工伤保护范围之外。具体表现为：

1. 主观过错排除：酒驾者存在故意或重大过失，与工伤认定中“无过错责任原则”相悖。例如，员工明知饮酒后驾车可能引发事故仍实施，法律上视为对自身安全的放任，不符合工伤认定的“无过错”要求。
2. 违法性阻断：根据《社会保险法》第三十七条，因犯罪或违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤。酒驾已被明确纳入治安管理处罚范畴，因此直接阻断工伤认定路径。

二、特殊情形分析：酒驾与工作关联性的认定

若员工酒驾行为与工作存在直接关联（如单位组织聚餐后要求员工驾车返岗），可能引发争议，但司法实践中仍倾向于否定工伤认定：

1. 单位组织聚餐的连带责任：若单位强制要求员工饮酒或未尽到安全保障义务（如未安排代驾），可能需承担民事赔偿责任，但不改变工伤认定的违法性阻断原则。例如，某案例中员工因单位聚餐醉酒后驾车返岗途中事故，法院判决单位承担30%民事赔偿，但未认定工伤。
2. “上下班途中”的严格解释：即使事故发生在上下班路线，若员工处于酒驾状态，交警部门通常会认定其承担事故主要或全部责任，从而不符合“非本人主要责任”的工伤认定条件。

三、实务建议：员工与单位的应对措施

1. 员工角度：
   • 严格遵守交通法规，杜绝酒驾行为，避免因违法行为丧失工伤保障资格。
   • 若因单位要求饮酒后返岗，可拒绝并要求单位提供安全交通方式（如代驾、打车报销），保留相关证据以备维权。
2. 单位角度：
   • 完善安全管理制度，明确禁止酒后上岗或驾车，并通过培训、签署承诺书等方式强化员工意识。
   • 组织聚餐时，可提前安排代驾服务或统一安排交通，降低法律风险。

四、延伸思考：酒驾与民事赔偿的关系

即使不构成工伤，员工仍可能通过以下途径获得补偿：

1. 交通事故赔偿：若对方存在过错（如违规变道），可依据《民法典》第一千二百一十三条向对方索赔。
2. 单位民事赔偿：如单位存在过错（如强制饮酒、未尽安全保障义务），可能需承担部分赔偿责任，但需以员工无重大过错为前提。

总结：酒驾行为因违法性和主观过错，通常无法被认定为工伤。员工应严格遵守交通法规，单位需加强安全管理，双方均可通过预防措施降低法律风险。若涉及具体案件，建议提供详细信息进一步分析。