企业为外包员工购买企业保险是否合法，需分情况讨论：
若企业与外包员工构成事实劳动关系
根据《劳动合同法》及《社会保险法》，企业必须为与其建立劳动关系的员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、工伤保险等）。若企业通过外包形式掩盖实际用工关系（例如：外包员工实际接受企业直接管理、工资由企业发放、工作内容为企业核心业务等），则可能被认定为事实劳动关系。此时企业未缴纳社保的行为违法，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴社保并可能主张经济补偿。
若企业与外包员工属于劳务外包关系
若企业与外包公司签订合法劳务外包合同，外包员工与外包公司建立劳动关系，则社保应由外包公司缴纳。此时企业无需为外包员工购买社保，但需注意以下风险点：
- 审核外包公司资质：企业需确认外包公司具备合法用工主体资格（如营业执照、劳务派遣经营许可证等），否则可能因外包公司违法而承担连带责任。
- 避免“假外包、真派遣”：若外包员工实际由企业直接管理（如考勤、工作安排等），可能被认定为劳务派遣关系。根据《劳务派遣暂行规定》，企业需按劳务派遣标准承担用工责任（如社保缴纳、同工同酬等）。
- 合同条款明确责任：企业与外包公司应在合同中明确社保缴纳义务归属，避免因条款模糊引发纠纷。
企业为外包员工购买商业保险的合法性
企业可为外包员工购买商业保险（如意外险、雇主责任险等）作为补充保障，但需注意：
- 商业保险不能替代社保：社保具有强制性，商业保险无法替代其法律地位。若企业未缴纳社保，仅购买商业保险，仍可能面临行政处罚及员工索赔风险。
- 需员工同意：企业为外包员工购买商业保险时，应征得员工同意并明确保险范围、理赔条件等，避免因信息不对称引发纠纷。
建议：
- 企业应通过合法外包协议明确与外包公司的权利义务，避免直接管理外包员工；
- 定期审核外包公司资质及社保缴纳情况，降低连带责任风险；
- 若需为员工提供额外保障，可考虑在社保基础上补充商业保险，但需确保合规性。
如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。