劳动法中并未直接规定同事之间骂人的罚款标准，但明确禁止侮辱、诽谤等行为，用人单位可依据内部规章制度对违规员工进行处罚，但需符合法定程序和条件。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动法对员工行为的基本规范
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，但法律未直接规定“骂人”的罚款标准。若骂人行为构成侮辱、诽谤（如使用侮辱性语言、捏造事实损害他人名誉），可能违反《民法典》中关于人格权的规定，受害者可要求侵权人承担民事责任（如赔礼道歉、赔偿损失）。

2. 用人单位的处罚权及限制

   • 规章制度依据：用人单位可通过民主程序制定内部规章制度（如《员工手册》），明确禁止辱骂、骚扰等行为，并规定相应处罚措施（如警告、扣减绩效、解除劳动合同）。但罚款需符合《企业职工奖惩条例》（已废止）的替代性规定，实践中多以“扣减绩效”或“赔偿损失”替代直接罚款。
     
   • 程序合法性：处罚需以事实为依据，告知员工处罚理由及依据，并允许其申辩。若处罚过重（如直接开除），可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

3. 特殊情形下的法律责任

   • 职场暴力或性骚扰：若骂人行为伴随肢体冲突或性暗示，可能构成《治安管理处罚法》中的侮辱、殴打他人，或《妇女权益保障法》中的性骚扰，需承担行政责任甚至刑事责任。
     
   • 工会介入：若用人单位处罚不当，员工可向工会投诉，工会有权要求用人单位纠正。

建议：

• 对受害者：保留证据（如录音、聊天记录、证人证言），向用人单位人力资源部门投诉，或通过劳动仲裁、民事诉讼主张权利。
  
• 对用人单位：完善规章制度，明确行为规范及处罚流程，避免随意处罚；对严重违规行为（如辱骂导致员工离职），需评估法律风险后再行处理。
  

如有进一步细节（如骂人方式、后果、单位规章制度内容），可提供更多信息以便针对性分析。