针对单位中长期骚扰的“老头”（假设为同事或上级等单位内人员）这一问题，核心处理原则是明确自身权益、保留证据、通过合法途径维权，同时尽量以和平理性方式解决冲突。以下是具体分析和建议：

一、明确“骚扰”的法律定义与边界

1. 法律上的“骚扰”
   根据《民法典》第1010条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
   若“老头”的行为超出正常社交范畴（如言语侮辱、肢体触碰、频繁发送不当信息等），可能构成性骚扰或一般人格权侵权，需明确其行为性质。

2. 区分“骚扰”与“矛盾”
   若其行为属于工作分歧或性格冲突（如态度恶劣、故意刁难），可能不构成法律意义上的“骚扰”，但可通过单位内部管理规则解决（如调整岗位、批评教育等）。

二、保留证据是维权的关键

无论选择何种解决方式，证据是核心。建议从以下方面收集：

1. 直接证据

   • 录音、录像：若对方有言语或肢体骚扰，在合法前提下录音录像（如公共场合或工作场所）。
     
   • 聊天记录：保存对方发送的侮辱性、威胁性或不当信息（如微信、短信、邮件）。
     
   • 证人证言：同事或目击者愿意作证的，可记录其联系方式及证言内容。

2. 间接证据

   • 医疗记录：若因骚扰导致身体或精神伤害，保留就诊记录、诊断证明。
     
   • 心理评估：可委托专业机构出具心理评估报告，证明骚扰对精神的影响。
     
   • 单位处理记录：若曾向单位反映，保留投诉记录、处理结果等文件。

三、根据情况选择解决途径

1. 优先通过单位内部解决

• 向直接上级或人力资源部门投诉：明确说明骚扰行为的时间、地点、具体内容，要求单位介入调查并制止。
  
• 依据单位规章制度：若单位有反骚扰政策（如《员工手册》中明确禁止性骚扰），可要求按制度处理（如警告、调岗、辞退等）。
  
• 注意：若单位敷衍或包庇，可进一步通过法律途径维权。

2. 向公安机关报案

• 适用情形：若骚扰行为涉及侮辱、诽谤、威胁、猥亵等违反《治安管理处罚法》的行为，可直接报警。
  
• 处理结果：公安机关可对行为人处以拘留、罚款等行政处罚；若构成犯罪（如强制猥亵罪），将追究刑事责任。

3. 提起民事诉讼

• 适用情形：若骚扰行为导致人身或精神损害（如抑郁、焦虑等），可向法院起诉要求行为人赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。
  
• 关键点：需充分证明骚扰行为与损害结果之间的因果关系（如心理评估报告、医疗记录等）。

4. 申请劳动仲裁（若涉及职场权益）

• 适用情形：若骚扰行为导致被迫离职或影响劳动条件（如调岗、降薪），可申请劳动仲裁，主张单位未履行保护义务，要求赔偿或恢复劳动关系。

四、特殊情况处理建议

1. 若对方是退休返聘人员
   退休人员与单位的关系可能为劳务关系（非劳动关系），但仍受《民法典》保护。可通过单位协调或直接起诉要求其承担民事责任。

2. 若对方是客户或外部人员
   单位有安全保障义务，可要求单位采取措施（如禁止其进入办公场所）。若单位未尽义务导致损害，可同时起诉单位和行为人。

3. 若自身安全受威胁
   立即报警并申请“人身安全保护令”（依据《反家庭暴力法》，虽主要针对家庭成员，但部分法院在职场骚扰案件中也可适用）。

五、心理调适与支持

长期骚扰可能对心理造成伤害，建议：

1. 寻求心理咨询或支持团体帮助；
   
2. 与信任的同事、朋友倾诉，避免孤立；
   
3. 保持冷静，避免与对方正面冲突，防止事态升级。

最后提醒：处理此类问题需兼顾法律与情理，尽量以最小成本解决问题。若对方行为恶劣或单位不作为，务必果断通过法律途径维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。