结论：员工因造成物料损失、顶撞领导、拒不服从管理后直接离岗，用人单位能否辞退，需根据具体情况判断，主要看是否构成严重违反用人单位规章制度或严重失职等法定解除劳动合同的情形。
分析如下：
造成物料损失：
- 若员工因故意或重大过失造成物料损失，且损失达到一定数额或影响公司正常运营，可能构成严重失职。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但“重大损害”的界定需依据公司规章制度或劳动合同中的具体规定，以及实际损失情况。
顶撞领导、拒不服从管理：
- 顶撞领导和拒不服从管理本身并不直接构成解除劳动合同的法定理由。然而，如果这种行为严重扰乱了公司秩序，影响了正常工作，且公司规章制度中明确规定此类行为属于严重违反规章制度，那么用人单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第二项，即“严重违反用人单位的规章制度的”，解除劳动合同。
直接离岗：
- 直接离岗可能构成旷工。如果员工未经批准擅自离岗，且达到公司规章制度中规定的旷工天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工一定天数），则用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。但同样，这需要公司规章制度中有明确规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定。
法律建议：
用人单位：
- 确保公司规章制度中明确规定了哪些行为构成严重违反规章制度或严重失职，以及相应的处罚措施。
- 在解除劳动合同前，应收集充分证据证明员工的行为符合法定或规章制度规定的解除条件。
- 遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
员工：
- 如果认为用人单位的解除行为违法，可以收集证据（如工作记录、规章制度文本、解除劳动合同通知书等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁过程中，可以主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金或继续履行劳动合同。
可能后果：
- 如果用人单位能够证明员工的行为构成严重违反规章制度或严重失职，且解除程序合法，则解除劳动合同的行为可能被认定为合法，员工无法获得赔偿。
- 如果用人单位无法证明员工的行为符合法定或规章制度规定的解除条件，或者解除程序违法，则可能被认定为违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金或继续履行劳动合同。
进一步思考：
- 在实际操作中，用人单位应谨慎行使解除权，确保解除行为合法合规，避免引发劳动争议。
- 员工也应了解自己的权利和义务，遵守公司规章制度，避免因不当行为导致劳动合同解除。
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