退休后单位反聘，一般不享受法定年休假，但单位可以依据内部规章制度或劳务合同约定给予退休返聘人员带薪假日。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与劳动关系性质
《职工带薪年休假条例》的适用范围：
- 该条例主要适用于与企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等用人单位建立劳动关系的职工。退休返聘人员由于已办理退休手续，开始依法享受基本养老保险待遇，不再属于劳动关系范畴，因此从严格意义上讲，不属于该条例的适用对象。
劳动关系与劳务关系的区别：
- 退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系主要依据《民法典》等民事法律法规，以及双方的合同约定来调整，不受《劳动合同法》等劳动法律法规的直接约束。
二、实际执行情况与单位自主权
单位自主决定：
- 在实际操作中，是否给予退休返聘人员年休假以及年休假的天数、待遇等，往往由用人单位根据自身的规章制度和实际情况自主决定。一些单位可能会出于人文关怀或激励目的，为退休返聘人员提供一定的休假福利。
劳务合同约定：
- 如果退休返聘人员在签订劳务合同时与用人单位就年休假问题达成了明确约定，那么双方应按照合同约定执行。这是尊重双方意思自治的体现，也是解决退休返聘人员年休假问题的有效途径。
三、特殊情况与操作建议
特殊情况处理：
- 若退休人员虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且仍在原用人单位工作或与其他用人单位建立劳动关系的，应视为劳动者，按照《职工带薪年休假条例》的规定享受年休假。不过，这种情况在退休返聘中较为少见。
操作建议：
- 单位方面：在返聘退休人员时，应在劳务合同中明确休假权益和具体安排，以避免潜在的纠纷。同时，也可以考虑通过内部规章制度赋予退休返聘人员一定的带薪假日，以体现人文关怀和增强团队凝聚力。
- 退休返聘人员方面：在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年假等福利待遇的约定。如果希望享有年假等待遇，可以与用人单位进行协商，并在劳务合同中明确约定。
四、法律后果与风险提示
- 如果单位未按照劳务合同约定或内部规章制度给予退休返聘人员应有的休假福利，退休返聘人员可以通过协商、调解或诉讼等途径维护自己的合法权益。但需要注意的是，由于退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，因此其维权途径和方式可能与劳动关系下的劳动者有所不同。
综上所述，退休后单位反聘是否享受年休假，主要取决于劳资双方的约定以及用人单位的内部规定。在实际操作中，应充分考虑法律规定、劳资双方约定以及单位内部规定等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。