结论前置：公司未依法签订劳动合同时，劳动者并非可以无条件直接离职，而是需要根据具体情况谨慎处理。以下是具体分析：

一、可直接离职的合法情形

1. 用人单位强制不签合同

   • 若公司明确要求或变相阻止签订劳动合同（如拒绝提供合同文本、设置不合理签约条件等），劳动者可通过EMS邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，注明“因公司拒不签订书面合同，现依法解除劳动关系”。此行为构成合法离职，并可主张经济补偿金及未签合同期间的双倍工资差额。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以解除劳动合同。虽未直接提及“未签合同”，但结合立法精神，当用人单位存在严重违法情形（如长期拒签劳动合同）时，劳动者有权解除劳动关系。

2. 事实劳动关系存续且已履行告知义务

   • 入职超过一个月未签合同，劳动者已通过口头/邮件等方式催告公司签约未果；或公司已明确表示不会补签合同。此时劳动者可留存催告证据后直接离职，后续通过劳动仲裁主张权益。需注意保留考勤记录、工资流水等证据链。
   • 操作建议：建议劳动者在催告时保留书面证据，如邮件、短信等，以便在后续劳动仲裁中证明自己的主张。

3. 危及人身安全的紧急情况

   • 若工作环境存在重大安全隐患（如无安全防护措施的高危作业），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第二款立即解除合同，无需提前通知用人单位。

二、需慎重处理的特殊情形

1. 试用期内的模糊地带

   • 试用期内未签合同不能直接推定可随时离职。建议优先与公司协商补签，协商不成可发送《限期签订劳动合同通知书》，逾期仍未签订的再行离职并主张赔偿。
   • 风险提示：试用期离职也需遵循法定程序，避免因突然离岗导致公司主张经济损失索赔。

2. 未完成工作交接的风险

   • 即使符合即时离职条件，也建议通过书面形式固定离职原因（如邮件抄送HR、部门负责人）。避免因突然离岗导致公司主张经济损失索赔，实践中此类争议常涉及举证责任分配问题。

三、法律后果与风险防控

1. 经济补偿标准

   • 每工作满一年支付一个月工资，六个月以上按一年计算，不足六个月支付半个月工资。月工资指离职前十二个月平均工资，最高不超过当地职工月平均工资三倍。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（离职前十二个月平均工资，最高不超过当地职工月平均工资三倍）

2. 时效限制

   • 双倍工资差额仲裁时效为入职第二年起算的一年内，超时可能丧失胜诉权。经济补偿金的时效为离职后一年内。

3. 证据收集要点

   • 工作证、门禁卡等身份证明
   • 银行工资流水明细
   • 考勤打卡记录（电子/纸质）
   • 与公司管理人员的沟通录音/聊天记录

四、操作建议流程图

[发现未签合同] → [书面催告签约] → [公司回应判断]
                ↓否                   ↓是
        [发送解除通知]          [继续履行合同]
                ↓                   ↓
    [留存离职证据]          [定期跟进签约进展]
                ↓                   ↓
[申请劳动仲裁主张权益]      [必要时再次催告]

总结与建议：在未签合同的情况下离职，劳动者需根据具体情况谨慎处理。建议优先与公司协商补签合同，若公司拒绝或存在其他违法情形，再通过合法途径离职并主张权益。同时，注意保留相关证据，以便在后续劳动仲裁中证明自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。