结论前置：转岗合同协议上的岗位是否会变更，主要取决于岗位变动的性质及其对劳动合同核心条款的影响。长期或重大的岗位变动通常需要协商一致后变更或重新签订劳动合同；而临时性、短期内的岗位调整，则可能不需要修改原合同。

1. 临时性、短期岗位调整

• 情况说明：如果转岗是临时性的或短期的，比如因为项目需要、紧急任务等进行的暂时安排，且不涉及工作内容、地点、职责等重大变化，那么通常不需要修改劳动合同。
• 法律建议：在这种情况下，虽然不需要修改合同，但建议劳动者与用人单位就转岗事宜进行书面确认，以明确双方的权利和义务，避免未来可能出现的争议。

2. 长期或重大岗位变动

• 情况说明：如果转岗是长期性的或涉及重大变化，如工作岗位的永久性更换、工作职责的重大调整、工作地点的长期变更等，这些变化会显著影响劳动者的工作条件和薪资待遇，那么必须协商一致后变更或重新签订劳动合同。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
• 法律建议：
  • 明确变更内容：在变更或重新签订劳动合同时，应明确新的工作岗位、工作职责、工作地点、薪资待遇等关键条款。
  • 书面确认：确保变更或重新签订的劳动合同以书面形式进行，并由双方签字或盖章确认。
  • 保留证据：劳动者应保留好变更后的劳动合同文本，以备未来可能出现的争议时作为证据。

3. 合同变更的重要性

• 明确双方权利义务：通过书面变更劳动合同，可以清晰界定劳动者在新岗位上的工作职责、工作条件以及用人单位的权利和义务，确保双方权益得到保障。
• 保障劳动者权益：为劳动者提供了明确的权益保障依据，特别是在薪资标准、工作要求等方面出现争议时，可以作为维权的重要依据。
• 规范企业管理：有助于企业按照既定的规章制度和法律要求进行人力资源管理，避免因员工岗位变动可能引发的管理混乱。

4. 实际操作中的灵活性

• 合理调岗范畴：尽管法律要求书面变更劳动合同，但在实际操作中，如果转岗属于用人单位的合理调岗范畴（如基于企业经营需要且对劳动者权益无重大不利影响），即使没有及时书面变更，但双方已实际按照新岗位履行职责一段时间，司法实践中可能会认可这种实际履行行为。
• 合规建议：然而，从合规角度出发，书面变更劳动合同仍是最佳做法。这不仅可以避免未来可能出现的争议，还可以确保双方的权利和义务得到明确界定。

总结与建议：转岗合同协议上的岗位是否会变更，取决于岗位变动的性质和影响。对于长期或重大的岗位变动，务必遵循法律规定进行书面变更；而对于临时性、短期内的岗位调整，则可根据实际情况灵活处理，但建议进行书面确认。如果你在转岗过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。