事业单位员工一年请事假未扣工资，需分情况讨论其合规性与后续处理方式。结合现行规定及实务操作，具体分析如下：

一、合规性判断：是否符合“不扣工资”的法定条件？

根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》及事业单位工资管理惯例，事假工资扣除规则如下：

1. 未超限额：若员工一年内累计事假≤20天，或单次事假≤15天（不含公共假期及休息日），工资全额发放。
   例：员工全年累计事假15天，工资不受影响。
2. 超限额但未达严重程度：
   
   • 累计20天＜事假≤30天：超出部分按原工资70%发放；
     
   • 累计30天＜事假≤60天：超出部分按原工资50%发放。
     例：员工全年累计事假25天，前20天全额发放，后5天按70%发放。
3. 严重超限：累计事假＞60天，超出部分停发工资。
   
4. 旷工情形：未经批准离岗或假期届满未归，按旷工处理：
   
   • 旷工≤6天：扣除旷工天数工资；
     
   • 旷工＞7天：停发当月全部工资。

结论：若员工一年事假未扣工资，可能因未超过20天限额，或单位未严格执行规定。但需注意，全年事假超20天仍全额发放工资，属于违规操作。

二、法律后果：单位与员工分别承担什么风险？

1. 对单位：

   • 财政合规风险：事业单位工资发放需符合财政预算及审计要求，违规全额发放事假工资可能导致财政资金使用不当，面临审计整改或追责。
     
   • 内部管理风险：未严格执行事假制度，可能引发其他员工效仿，导致管理秩序混乱。

2. 对员工：

   • 工资追回风险：若单位后续自查或被审计发现违规发放，可能要求员工退还超额部分工资。
     
   • 年休假影响：根据规定，全年事假＞20天，员工当年不享受年休假待遇。
     
   • 合同解除风险：若员工一年内累计事假＞30天，或旷工连续15个工作日/累计30个工作日，单位可依据《事业单位人事管理条例》解除聘用合同。

三、实务建议：如何合法合规处理事假工资？

1. 对单位：

   • 完善制度：明确事假申请流程、审批权限及工资扣除标准，确保制度公开透明。
     
   • 严格执行：按月统计事假天数，按标准核算工资，避免“人情化”操作。
     
   • 留存证据：保存员工请假申请、审批记录及工资发放凭证，以备审计或纠纷。

2. 对员工：

   • 合理规划假期：优先使用年休假、探亲假等带薪假期，减少事假天数。
     
   • 履行审批手续：事假前按制度提交申请，避免未经批准离岗被认定为旷工。
     
   • 关注工资明细：若发现工资异常，可要求单位提供计算依据，必要时通过内部申诉或劳动监察维权。

四、延伸问题：若单位长期违规发放事假工资，如何维权？

若单位存在系统性违规（如对所有员工超限额事假均不扣工资），员工或内部监督部门可采取以下措施：

1. 内部举报：向单位人事或纪检部门反映，要求整改。
   
2. 劳动监察：向当地人社局劳动监察部门投诉，要求查处违规行为。
   
3. 审计介入：若涉及财政资金，可申请财政或审计部门专项审计。

总结：事业单位事假工资发放需严格遵循“20天限额”规则，超限部分应按比例扣除。若一年未扣工资，可能因未超限或单位违规操作，但后者存在财政、管理风险及员工追责风险。建议单位完善制度、员工合理请假，共同维护劳动关系合规性。如有具体案例或争议，可进一步提供细节，我将为您详细分析。