调岗降级原则上需要协商一致，但存在例外情形。以下从不同角度为你详细分析：
协商一致是常规要求
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。调岗降级属于对劳动合同中工作岗位和劳动报酬等核心条款的变更，因此原则上需要用人单位与劳动者协商一致并签订书面变更协议。如果用人单位未经劳动者同意单方面调岗降级，劳动者有权拒绝，并且用人单位可能构成违法变更劳动合同。
存在法定例外情形
在特定情况下，用人单位可以单方面对劳动者进行调岗降级，无需协商一致：
- 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此过程中，用人单位有权对不能胜任工作的劳动者进行调岗，但调岗应当具有合理性，比如调岗后的岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有一定的关联性，且劳动报酬不应不合理降低。
- 医疗期满后不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着在医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，即进行调岗，但同样调岗要合理。
- 客观情况发生重大变化：按照《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的客观情况发生重大变化，比如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，导致原劳动合同无法继续履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，包括调岗降级；如果协商不成，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿。
- 用人单位单方面调岗降级的注意事项
即使存在上述法定例外情形，用人单位单方面调岗降级也需要注意以下几点：
- 程序合法：用人单位应当按照法律规定履行相应的程序，比如对于不能胜任工作的劳动者，要先进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的才能解除劳动合同；对于医疗期满的劳动者，要证明其不能从事原工作等。
- 证据充分：用人单位需要收集充分的证据来证明其调岗降级的合理性，比如劳动者不能胜任工作的证据（如绩效考核结果、工作失误记录等）、医疗期满的证明、客观情况发生重大变化的证明等。
- 调岗合理：调岗应当具有合理性，不能具有侮辱性和惩罚性，劳动报酬也不应不合理降低。如果调岗后的岗位与原岗位差异过大，或者劳动报酬明显降低，劳动者有权拒绝，并且用人单位可能面临法律风险。
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