结论：下属与其他部门员工发生冲突，是否需要面谈取决于冲突的性质、严重程度以及公司的管理策略。以下从不同角度为你详细分析：
一、冲突性质与严重程度
轻微冲突：如果冲突只是由于工作沟通不畅或误解引起，且没有造成实质性的影响或伤害，那么面谈可能是一个有效的解决方式。通过面谈，可以了解双方的观点和感受，促进相互理解，从而化解矛盾。
严重冲突：如果冲突涉及到人身攻击、威胁、骚扰或违反公司规章制度等严重行为，那么仅仅依靠面谈可能不足以解决问题。在这种情况下，公司应立即介入，进行调查，并根据调查结果采取相应的纪律处分措施，如警告、停职或解雇等。同时，如果冲突可能引发法律纠纷，公司还应考虑咨询法律专业人士的意见。
二、公司管理策略
积极调解：如果公司倡导积极调解员工之间的冲突，那么面谈是一个重要的环节。通过面谈，可以展现公司对员工关系的重视，以及解决问题的决心。在面谈过程中，可以邀请人力资源部门或专业调解员参与，以确保面谈的公正性和有效性。
避免直接介入：有些公司可能更倾向于让员工自行解决冲突，或者通过部门内部的方式处理。在这种情况下，面谈可能不是首选方式。然而，即使公司选择不直接介入，也应密切关注冲突的发展情况，确保不会对公司造成负面影响。
三、面谈的注意事项
准备充分：在面谈前，应充分了解冲突的背景、双方的观点和感受，以及可能涉及的法律法规和公司规章制度。这样有助于在面谈中保持客观公正的态度，引导双方理性表达意见。
保持中立：在面谈过程中，应保持中立立场，不偏袒任何一方。通过倾听双方的观点和感受，促进相互理解，并寻求共同的解决方案。
记录面谈内容：为了确保面谈的公正性和有效性，应记录面谈的内容，包括双方的观点、感受以及达成的共识或解决方案。这样有助于后续跟进和评估面谈的效果。
四、后续跟进与评估
跟进解决方案的实施：如果面谈达成了解决方案，应跟进其实施情况，确保双方按照约定履行义务。如果解决方案未能得到有效实施，应及时采取措施进行干预。
评估面谈效果：在面谈结束后，应评估面谈的效果，包括双方是否满意、冲突是否得到解决以及公司是否因此受益等。根据评估结果，可以调整公司的管理策略或面谈方式，以提高解决冲突的效率和质量。
建议：作为管理者，在面对下属与其他部门员工的冲突时，应首先了解冲突的性质和严重程度，然后根据公司管理策略选择合适的解决方式。如果选择面谈，应准备充分、保持中立并记录面谈内容；面谈后，应跟进解决方案的实施并评估面谈效果。如果你在处理此类冲突时遇到法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。