结论：默认的加班并不一定属于自愿加班，其是否自愿需结合具体情况判断，包括是否存在隐性压力、用人单位的管理责任以及特殊情形的例外处理等。
分析说明：
“自愿”行为的法律性质：
- 表面自愿与实际强制：在实际操作中，有些加班看似是员工“自愿”的，但实际上可能存在隐性压力，如担心拒绝加班会影响绩效考核、晋升机会等。这种情况下，即使员工没有直接表示反对，也可能构成事实上的被迫加班。例如，若公司要求员工签署“自愿放弃加班费协议”，并以扣奖金等方式进行威胁，这种“自愿”加班实际上是无效的。
- 证据认定标准：在判断加班是否自愿时，需要综合考虑考勤记录、工作指令（如邮件、聊天记录）、证人证言等证据。若存在上级明确要求加班的证据，即使员工未当场反对，仍可主张加班费。
用人单位的管理责任：
- 主动安排义务：根据《劳动合同法》，用人单位对工时安排负有管理责任。若默认员工长期超时工作而未制止，可能被推定为默许加班。例如，若公司未限制员工周末到岗，且按月统计加班时长发放补贴，法院通常会支持员工追讨加班费的主张。
- 举证责任倒置：在劳动争议中，用人单位需证明加班系员工主动申请且非生产经营必需。若无法提供审批记录或合理说明，应承担不利后果。
特殊情形的例外处理：
- 值班与加班的区别：值班通常不从事生产性任务（如安保、应急响应），报酬低于加班费。但若值班期间实际完成本职工作，仍需按加班计算。
- 高管及特定岗位豁免：年薪制高管或实行不定时工作制者，需通过劳动合同约定排除加班费。但需注意，此类约定不得违反最低工资标准及行业强制性规范。
典型案例参考：
- 某互联网公司程序员长期夜间“自愿”维护系统，后因过劳离职起诉。法院认为，公司明知员工频繁加班却未干预，且项目需求直接导致超时工作，判决支付加班费。
- 某零售企业员工在非营业时间“自愿”盘点货物，公司提供调休但未付加班费。仲裁委认定，盘点属于主营业务范畴，应计入加班时间。
操作建议：
- 劳动者：若遇到默认加班的情况，应保留加班证据（如打卡记录、工作沟通截图等），及时书面确认加班事实。若遇争议，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维权。
- 用人单位：应完善加班审批制度，明确区分“自愿协助”与“强制加班”。对确需加班的情形，应依法支付报酬或安排补休，以避免法律风险。
特殊情况说明：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，存在某些特殊情形，如发生自然灾害、事故威胁生命健康或财产安全，生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益等，用人单位有权安排加班，且劳动者有义务服从。但这种情况下的加班，仍需遵守法律对加班时长的限制性规定，并尽可能保障劳动者的休息权益。
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