用人单位以工伤为由开除员工，必须提供合法解除劳动合同的充分证据，否则构成违法解除，需承担赔偿责任。具体需提供的证据及法律分析如下：
一、合法解除劳动合同的法定情形及对应证据
根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位仅在以下情形下可解除与工伤员工的劳动合同，且需承担举证责任：
员工存在严重过错（过失性解除）
- 证据要求：
- 员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等）；
- 规章制度经民主程序制定并公示，且内容合法合理；
- 员工行为与规章制度条款完全匹配（如考勤记录、监控录像、书面警告、损失证明等）。
- 法律风险：若证据不足或程序违法（如未通知工会），即使员工存在过错，用人单位仍可能被认定为违法解除。
员工医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作（无过失性解除）
- 证据要求：
- 医疗期证明（如病假条、诊断证明）；
- 劳动能力鉴定结论（证明员工无法从事原工作）；
- 另行安排工作的记录（如调岗通知、员工拒绝证明）；
- 再次证明员工无法胜任新工作的证据（如考核记录）。
- 法律风险：未履行调岗或培训程序直接解除，或未支付经济补偿，均构成违法解除。
客观情况重大变化导致合同无法履行（经济性裁员）
- 证据要求：
- 客观情况重大变化的证明（如企业搬迁、破产重组、业务撤销等）；
- 工会或职工代表大会讨论裁员方案的记录；
- 向劳动行政部门报告裁员方案的证明；
- 优先留用人员的证明（如工龄较长、家庭无其他就业人员等）。
- 法律风险：未履行法定程序或未优先留用特定员工，可能被认定为违法裁员。
二、工伤员工特殊保护：禁止解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得以以下理由解除工伤员工劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
若用人单位违反上述规定解除劳动合同，员工可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（2N倍经济补偿）。
三、实务建议：用人单位操作要点
- 严格审查解除理由：确保符合法定情形，避免以“工伤”为由直接解除；
- 完善证据链：从规章制度、医疗证明、调岗记录、考核结果等多方面固定证据；
- 履行法定程序：通知工会、支付经济补偿（如适用）、办理离职手续；
- 咨询专业律师：工伤解除涉及劳动能力鉴定、赔偿计算等复杂问题，建议提前评估风险。
如有具体案件或证据材料，可直接向我咨询，我将结合细节进一步分析。