核心结论：若因产假导致前一年奖金偏低且被辞退，能否获得赔偿及赔偿方式需分情况讨论，主要取决于辞退是否合法以及奖金发放规则是否合理合法。以下是具体分析：
1. 若辞退不合法（违法解除劳动合同）
根据《劳动合同法》第48条、87条，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。此时，奖金偏低问题可能作为计算赔偿金的基数参考因素之一，但需结合以下条件：
- 奖金性质：若奖金属于固定组成部分（如年终奖、季度奖），且劳动合同或规章制度中明确约定发放规则（如“按工作年限、绩效发放”），则产假期间因未实际工作导致奖金减少可能被认定为合理，但用人单位需证明奖金减少与产假存在直接关联性。
- 计算基数：赔偿金基数为“前12个月平均工资”，若产假期间工资（含生育津贴）低于正常工作期间工资，可能导致基数降低。此时可主张按产假前正常工资水平计算赔偿金基数，但需提供证据（如工资条、银行流水、奖金发放记录等）。
- 举证责任：劳动者需证明用人单位违法解除（如无合法理由、未履行法定程序），以及奖金减少与产假存在因果关系。
2. 若辞退合法（如因严重违纪、不能胜任工作等）
此时用人单位无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。奖金偏低问题需单独分析：
- 产假期间奖金发放规则：若用人单位规章制度或劳动合同中明确规定“产假期间不发放奖金”或“按实际出勤发放”，且该规定不违反法律强制性规定（如未歧视女性），则可能被认定为合法，劳动者难以主张赔偿。
- 未明确规定的情况：若用人单位无明确规定，却单方面降低产假期间奖金，可能涉嫌违反《女职工劳动保护特别规定》第5条（“不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低工资”），劳动者可要求补发奖金差额。
3. 特殊情形：用人单位以“奖金偏低”为由辞退
若用人单位以“产假导致奖金偏低、绩效不达标”为由辞退，需满足：
- 绩效评估合法性：评估标准需事先告知劳动者，且评估过程客观公正。若用人单位未提前告知标准，或评估结果受产假影响（如未安排合理工作量），则辞退可能被认定为违法。
- 举证责任：用人单位需证明“奖金偏低与劳动者能力或过错直接相关”，而非单纯因产假导致。
行动建议
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、奖金发放记录、辞退通知、规章制度等材料。
- 协商或投诉：与用人单位协商补发奖金或赔偿；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
- 主张权利：在仲裁或诉讼中，重点证明“辞退违法性”或“奖金减少的非法性”，以争取赔偿或补发。
若您有进一步细节（如辞退理由、奖金发放规则等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细分析。