领导经常骂人，一般情况下并不直接属于劳动仲裁的受理范围，但若该辱骂行为对员工的劳动权益产生了实质影响，员工则有权申请劳动仲裁以维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动仲裁的适用范围与领导辱骂的关系

劳动仲裁主要处理用人单位与劳动者之间因劳动关系产生的争议，这些争议通常涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及劳动条件和报酬等方面。单纯的领导辱骂员工，若只是偶尔的言语不当且未对员工的劳动权益产生实质影响，一般被视为职场人际关系和道德层面的问题，不属于劳动仲裁的直接受理范围。

然而，当领导的辱骂行为达到严重程度，对员工造成了实质性的劳动权益损害时，情况则有所不同。例如，长期、频繁的辱骂导致员工精神受损，无法正常工作，进而影响了工资待遇或绩效考核，或者辱骂行为直接导致了员工的离职，员工可以基于这些实质性的影响申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

二、领导辱骂员工的法律后果及应对措施

1. 法律后果：

   • 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》，公然侮辱他人的行为可能面临拘留或罚款的行政处罚。
   • 若情节严重，辱骂行为还可能构成侮辱罪，根据《中华人民共和国刑法》，面临刑事处罚。

2. 应对措施：

   • 及时固定证据：在遭受辱骂时，员工应尽量收集相关证据，如录音、录像、在场同事的证人证言等。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。
   • 向公司内部投诉：员工可以向公司的人力资源部门或上级领导反映情况，要求公司对辱骂行为进行调查和处理。
   • 考虑劳动仲裁：如辱骂行为对员工的劳动权益产生了实质影响，员工可以依法申请劳动仲裁。在申请前，员工应确保已收集到充分的证据来支持自己的主张，并明确自己的仲裁请求，如要求赔偿精神损失费、要求用人单位解除与辱骂者的劳动关系等。
   • 报警处理：对于严重的辱骂行为，员工还可以选择报警，依据《中华人民共和国治安管理处罚法》对辱骂者进行处罚。

三、申请劳动仲裁前的考虑与准备

在决定是否申请劳动仲裁之前，员工应仔细考虑以下几点：

• 这种辱骂行为是否构成了劳动法意义上的“欺压”或“不公正待遇”，且是否对劳动权益产生了实质影响。
• 是否有足够的证据来支持自己的主张，包括辱骂行为的证据以及该行为对劳动权益产生实质影响的证据。
• 是否已经尝试过与公司进行沟通协商以解决问题，以及沟通协商的结果如何。

如果员工确定要申请劳动仲裁，那么需要按照相关的程序和要求来准备材料、提交申请，并积极参与仲裁过程。在这个过程中，员工可以寻求我的帮助，以确保权益得到充分保障。

总之，领导经常骂人并不直接属于劳动仲裁的受理范围，但若该行为对员工的劳动权益产生了实质影响，员工则有权申请劳动仲裁。同时，对于严重的辱骂行为，员工还可以通过报警等法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。