群发的新工作制度是否具有法律效力，这主要取决于该制度的内容、制定程序以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 内容合法性：

   • 新工作制度的内容必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。如果制度中存在违法条款，如低于最低工资标准、超长工作时间等，则这些条款是无效的，整个制度也可能因此受到质疑。

2. 制定程序合法性：

   • 工作制度的制定应当遵循一定的程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等。如果制度是单方面由用人单位制定并强制实施的，且未经过上述程序，那么其法律效力可能会受到挑战。特别是在涉及员工切身利益的重大事项上，程序的合法性尤为重要。

3. 公示与告知：

   • 用人单位应当将工作制度公示或告知员工，确保员工了解并遵守。如果制度未以适当方式公示或告知员工，员工可以主张其不知情，从而拒绝遵守。群发作为一种告知方式，在技术上是可行的，但关键在于是否确保了每位员工都实际接收到了制度内容，并且有机会提出疑问或反馈。

4. 具体条款的合理性：

   • 即使工作制度整体上合法且程序正当，其具体条款也应当合理，不得显失公平或滥用权利。例如，如果制度中规定了过于严苛的处罚措施或不合理的工作要求，可能会引发员工的抵触情绪，甚至引发劳动争议。

建议：

• 对于用人单位而言，在制定和实施新工作制度时，应当确保内容合法、程序正当、公示到位，并充分考虑员工的合理诉求和利益。
• 对于员工而言，如果认为新工作制度存在违法或不合理之处，可以及时向用人单位提出异议，或者通过法律途径维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果新工作制度因内容违法、程序不当或未公示等原因而被认定无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。同时，这也可能影响用人单位的声誉和员工关系。

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