若个人申请调入子公司后遭遇裁员，经济补偿或赔偿的计算需结合具体情况，主要依据《劳动合同法》及相关司法解释，核心结论如下：

1. 调入子公司是否构成劳动合同主体变更

   • 若原劳动合同主体未变更（如仅工作地点、岗位调整，但用人单位仍为原公司）：裁员时仍按原劳动合同履行，经济补偿按原公司工作年限计算。
     
   • 若调入子公司后签订新劳动合同（主体变更为子公司）：裁员时经济补偿按子公司工作年限计算，原公司工作年限一般不累计（除非子公司与原公司存在关联关系且双方约定或法律另有规定）。
     
   • 若调入子公司未签订新合同，但实际用工关系转移：可能被认定为“非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位”，此时经济补偿可要求子公司与原公司工作年限合并计算（需举证关联性）。

2. 裁员合法性对补偿的影响

   • 合法裁员（符合《劳动合同法》第41条情形，如经营困难、转型等，且履行法定程序）：
     
     • 需支付经济补偿，标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
       
     • 月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
       
   • 违法裁员（未履行法定程序或不符合裁员条件）：
     
     • 劳动者可要求继续履行合同，或要求支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
       

3. 子公司与原公司的关联关系是关键

   • 若子公司与原公司为关联企业（如控股、实际控制等），且调入时未明确告知劳动者工作年限不连续，裁员时可能被要求合并计算工作年限（参考《劳动合同法实施条例》第10条及司法实践）。
     
   • 若子公司为独立法人且无关联关系，一般按子公司工作年限单独计算补偿。

建议行动：

1. 核查调入时的书面协议（如调动通知、劳动合同变更记录），明确用工主体是否变更；
   
2. 收集证明工作年限连续性的证据（如工资记录、社保缴纳记录、原公司出具的离职证明等）；
   
3. 若认为裁员违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
   

如有进一步细节（如调入协议内容、裁员程序等），可向我补充说明，我会为您具体分析。