劳动合同约定的附生效条件，该约定在符合法律规定的情况下是有效的。以下是对此问题的详细分析：

法律依据与解释

根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以附条件，劳动合同作为合同的一种，本质上属于民事法律行为。因此，在不违反法律法规强制性规定和公序良俗的前提下，当事人可以在劳动合同中约定生效条件。这些条件应当是未来可能发生也可能不发生的事实，由双方当事人共同约定。

常见情形

实践中，劳动合同附生效条件的常见情形包括但不限于以下几种：

1. 劳动者取得特定的职业资格证书：例如，某些特定岗位可能要求劳动者必须持有相应的职业资格证书才能上岗，因此双方可以在劳动合同中约定，待劳动者取得该证书后，劳动合同生效。
2. 劳动者通过试用期考核：试用期是用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考察的期间，双方可以在劳动合同中约定，待劳动者通过试用期考核后，劳动合同正式生效。
3. 劳动者完成特定的入职准备工作或提交完整的入职材料：例如，劳动者可能需要完成体检、背景调查等入职准备工作，或者提交学历证明、身份证明等入职材料，双方可以在劳动合同中约定，待这些条件满足后，劳动合同生效。
4. 劳动者完成特定培训：某些岗位可能要求劳动者接受特定的培训后才能胜任工作，双方可以在劳动合同中约定，待劳动者完成培训并考核合格后，劳动合同生效。
5. 其他双方协商一致的条件：除了上述常见情形外，双方还可以根据具体情况协商约定其他生效条件。

限制条件与注意事项

1. 合法性：所附条件必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则该附条件的约定可能被认定为无效。例如，不能约定劳动者必须放弃某些法定权益作为生效条件。
2. 合理性：所附条件应当合理，不得违背公序良俗或损害一方当事人的合法权益。例如，不能约定过于苛刻或不可能实现的条件作为生效条件。
3. 可能性：所附条件必须是可能发生的事实，如果条件根本不可能发生，那么该附条件的约定同样可能被认定为无效。例如，不能约定劳动者必须完成不可能完成的任务作为生效条件。
4. 明确性：双方在签订劳动合同时，应当明确约定生效条件，并确保这些条件的表述清晰、无歧义。以避免因条件表述不清而引发的争议。
5. 效力影响：若所附条件未成就，则劳动合同的效力可能会受到影响，具体取决于双方当事人的约定。但需要注意的是，即使条件未成就导致劳动合同部分或全部无效，也不影响劳动合同中其他独立存在的、合法有效的条款的效力。

建议与指导

在签订劳动合同时，双方应当谨慎考虑并明确约定生效条件，确保这些条件的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律意见和帮助，从而保障合同的顺利履行和双方权益的有效保护。