公司在以下特定情况下可以通知员工停职待岗，但必须确保这些决定是合法且合理的，同时需要充分尊重并保护员工的合法权益：

一、企业经营困难或停工、停产

当企业面临严重的经营困难，或者由于市场变化、政策调整等原因导致停工、停产时，公司可能会考虑安排部分员工停职待岗。这种情况下，公司需要提供充分的证据来证明其经营状况确实不佳，且停工、停产是出于无奈之举。同时，公司应与员工进行充分沟通，解释待岗的原因、期限以及待岗期间的待遇等问题，并尽量取得员工的理解和同意。

二、不可抗力因素

如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致企业无法正常运营时，公司可能会根据实际情况安排员工停职待岗。在这种情况下，公司应尽快向员工说明情况，并提供必要的帮助和支持，如提供待岗期间的必要生活保障等。同时，公司应密切关注形势变化，一旦条件允许，应尽快恢复生产并安排员工复工。

三、员工身体状况或岗位调整需要

1. 员工身体状况：如果员工因突发疾病或长期患病导致无法胜任原有岗位，且公司暂时没有合适的低劳动强度岗位进行安置时，公司可能会考虑安排员工停职待岗。但在此之前，公司应建议员工进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果来决定是否同意其复工或调整岗位。如果员工认为自己能够上班且执意不肯请病假，而公司又无证据证明其身体条件不适合继续工作的，公司则无权强制要求员工待岗。

2. 岗位调整需要：当公司因业务调整或组织架构变化等原因需要调整员工岗位时，如果暂时没有合适的岗位进行安置，公司可能会与员工协商安排待岗。但这种情况下的待岗应是暂时的，且公司应积极寻找合适的岗位进行安置，避免长期待岗对员工造成不利影响。

四、特殊法律规定情形

如果员工罹患的是传染病，且根据《传染病防治法》等相关法律法规的规定需要采取隔离措施时，公司有权安排员工待岗。在这种情况下，公司应依法履行报告义务，并配合相关部门做好隔离工作。同时，公司应关注员工的健康状况，提供必要的帮助和支持。

注意事项

1. 合法性评估：公司在作出待岗决定前，应进行充分的合法性评估，确保待岗决定符合相关法律法规的规定。

2. 与员工协商：公司应与员工进行充分沟通，解释待岗的原因、期限以及待岗期间的待遇等问题，并尽量取得员工的理解和同意。如果员工不同意待岗安排，公司应考虑其他解决方案，如调整岗位、协商解除劳动合同等。

3. 提供必要保障：在待岗期间，公司应为员工提供必要的生活保障和福利待遇，如支付基本工资、缴纳社会保险等。

4. 关注员工动态：公司应密切关注待岗员工的动态和健康状况，及时提供帮助和支持。一旦条件允许，应尽快安排员工复工或调整至合适的岗位。