结论：孕晚期能否参加教师选调进城并在新学校休产假，需结合具体选调政策、劳动合同及地方性法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、选调政策与劳动合同的双重约束

1. 选调政策：

   • 政策内容：教师选调通常涉及岗位调动、编制转移等，部分政策可能对孕期或哺乳期教师有特殊规定（如暂缓调动、保留原岗位等）。
   • 操作建议：务必查阅选调公告或咨询当地教育局，确认是否存在对孕期教师的限制性条款。若政策未明确禁止，理论上可参与选调，但需提前与新学校沟通产假安排。

2. 劳动合同：

   • 法律基础：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点）。若选调导致工作地点变更，需与原学校协商一致并签订书面协议。
   • 特殊保护：孕期女职工受《女职工劳动保护特别规定》保护，用人单位不得因怀孕降低工资、辞退或解除劳动合同。若原学校以怀孕为由阻挠选调，可能涉嫌违法。

二、产假权益的衔接与保障

1. 产假起始时间：

   • 法律规定：产假通常从分娩前15天开始计算（具体天数因地区而异，如北京为158天，含产前假）。若选调后在新学校休产假，需确保产假起始时间与新学校的工作安排不冲突。
   • 操作建议：与新学校明确产假起始日期，并要求学校出具书面确认，避免因产假时间争议影响权益。

2. 社保与生育津贴：

   • 社保转移：选调后需及时办理社保转移手续，确保生育保险连续缴纳。若因选调导致社保中断，可能影响生育津贴领取。
   • 生育津贴计算：生育津贴通常按用人单位上年度职工月平均工资计发。若选调后工资标准变化，需与新学校协商确定津贴计算基数。

三、地方性法规的差异化影响

• 案例参考：部分地区（如广东、浙江）出台了针对孕期女职工的特殊保护政策，如允许孕期教师申请暂缓调动、保留原岗位至产假结束等。
• 操作建议：咨询当地人社局或教育局，了解是否有地方性法规对孕期教师选调作出特别规定。若有，需严格遵守；若无，则以选调政策和劳动合同为准。

四、风险防范与应对策略

1. 书面协议：与原学校和新学校签订书面协议，明确选调后的岗位、工资、产假安排等关键条款，避免口头约定引发的纠纷。
2. 证据留存：保存选调公告、劳动合同、社保缴纳记录、产假申请材料等证据，以备维权之需。
3. 法律途径：若因选调导致权益受损（如被辞退、降低工资等），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。

总结：孕晚期参加教师选调进城并休产假需谨慎评估政策、合同及地方性法规的约束。建议您提前与原学校、新学校及当地教育部门沟通，确保产假权益不受影响。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将为您提供专业法律支持。