结论：签了劳务合同后是否需要返还培训费，这主要取决于劳务合同中的具体约定以及培训的性质。若合同中有明确约定且培训属于单位出资的专项技能培训，劳动者可能需要返还部分或全部培训费；若合同无约定或培训属于一般性培训，则劳动者通常无需返还。
分析说明：
合同约定优先：
- 劳务合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。如果合同中明确规定了劳动者在特定情况下（如离职、未达到服务期限等）需要返还培训费，那么劳动者应当遵守这一约定。
- 例如，合同中可能规定：“乙方（劳动者）在接受甲方（用人单位）出资的专项技能培训后，需在甲方服务满X年，否则需按未服务年限的比例返还培训费。”
培训性质的影响：
- 专项技能培训：如果培训是用人单位为了提升劳动者的特定技能而进行的，且用人单位为此支付了费用，那么这种培训通常被视为专项技能培训。在这种情况下，如果劳动者在培训后未按照合同约定履行服务期限，用人单位有权要求劳动者返还部分或全部培训费。
- 一般性培训：如果培训是用人单位为了提升劳动者的整体素质或满足一般工作需要而进行的，且这种培训并不特定于某个劳动者或某个岗位，那么这种培训通常被视为一般性培训。在这种情况下，劳动者通常无需返还培训费。
法律限制与保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 这意味着，即使劳动者需要返还培训费，返还的金额也受到法律的限制，不能随意设定。
特殊场景：
- 如果劳务合同中没有明确约定培训费的返还问题，且培训属于一般性培训，那么劳动者通常无需返还培训费。
- 如果劳动者因用人单位的原因（如违法解除劳动合同、未提供约定的劳动条件等）而离职，那么劳动者可能无需承担返还培训费的责任。
行动建议：
- 审查合同：首先，劳动者应仔细审查劳务合同中的相关条款，了解是否有关于培训费返还的约定。
- 咨询专业意见：如果合同中有相关约定或劳动者对培训费的返还问题存在疑问，建议咨询专业律师以获取更具体的法律意见。
- 保留证据：在涉及培训费返还的纠纷中，劳动者应保留好相关证据（如培训合同、培训费用发票、服务期协议等），以便在需要时证明自己的权益。
后续思考依据：
- 在处理类似纠纷时，法院通常会根据劳务合同的约定、培训的性质以及劳动者的实际情况来综合判断是否需要返还培训费以及返还的金额。
- 劳动者在签订劳务合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于培训费返还的约定，以避免未来可能产生的纠纷。