关于“临时工”如何界定劳动关系的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际操作的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，需要明确的是，“临时工”这一概念在《劳动法》颁布实施后，其法律地位已经发生了显著变化。原劳动部办公厅的复函明确指出，《劳动法》施行后，所有用人单位与职工都应全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的“临时工”名称已经不复存在。

现在，我们来具体探讨如何界定“临时工”与用人单位之间的劳动关系：

1. 劳动合同的签订：

   • 根据《劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。这意味着，无论用工期限长短，用人单位与劳动者之间都应当签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
   • 即使未订立书面劳动合同，但只要同时具备下列情形，劳动关系仍然成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 劳动关系的实质要件：

   • 实践中，判断劳动关系是否成立，一般依据上述提到的实质要件进行。即，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
   • 对于“临时工”而言，如果其工作内容固定、非辅助性，且长期为用人单位提供劳动，那么很可能被认定为与用人单位存在劳动关系。

3. 特殊情况下的劳动关系认定：

   • 在某些特殊情况下，如用工单位违反法律、法规规定将业务发包、转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，即使劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动关系，工伤认定申请主体也可以依据有关规定申请认定工伤。
   • 另外，个人挂靠其他单位对外经营，其招用的人员因工伤亡的，同样适用上述规定。

4. 案例分析：

   • 以您提供的案例为例，原告孟某在被告处从事财务工作长达两年多，虽然双方未签订书面劳动合同，但被告每月向原告发放工资，且原告的工作内容固定且非辅助性。在这种情况下，法院认定原告与被告之间存在劳动关系，并判决被告支付相应的费用。

综上所述，界定“临时工”与用人单位之间的劳动关系，主要依据劳动合同的签订情况以及劳动关系的实质要件进行判断。在特殊情况下，还需考虑相关法律法规的特殊规定。因此，对于“临时工”而言，如果其符合劳动关系的实质要件，那么其与用人单位之间很可能存在劳动关系，并享有相应的劳动权益。