在劳动合同存续期间签订聘用协议，该聘用协议一般是有效的，但具体效力需根据协议内容、签订目的及双方真实意思表示等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、协议内容合法合规性
不违反法律法规强制性规定：如果聘用协议的内容不违反国家法律法规的强制性规定，比如不涉及非法用工、不侵犯劳动者合法权益等，那么该协议在法律上是有效的。例如，协议中约定的岗位职责、薪酬待遇、工作时间等条款，只要符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，就是合法有效的。
不违背公序良俗：协议内容还需符合社会公德和公共利益，不违背公序良俗。如果协议内容存在欺诈、胁迫、恶意串通等情形，或者损害国家、集体或第三人利益的，那么该协议可能被认定为无效。
二、双方真实意思表示
自愿签订：聘用协议必须是双方自愿签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。如果劳动者是在被胁迫或欺诈的情况下签订的协议，那么该协议可能因缺乏真实意思表示而被认定为无效。
明确约定：协议中应明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、保密义务、违约责任等。如果协议内容模糊不清或存在歧义，可能导致协议效力受到影响。
三、与劳动合同的关系
不冲突原则：聘用协议的内容应与劳动合同的内容相协调，不产生冲突。如果聘用协议中的条款与劳动合同中的条款相矛盾或冲突，那么可能需要根据具体情况判断哪个条款具有优先效力，或者是否构成对劳动合同的变更。
补充或细化劳动合同：聘用协议有时可以作为劳动合同的补充或细化，对劳动合同中未明确约定的事项进行进一步规定。在这种情况下，聘用协议与劳动合同共同构成双方劳动关系的法律基础。
四、实际履行情况
双方实际履行：如果双方已经按照聘用协议的约定实际履行了各自的义务，比如劳动者已经按照协议约定提供了劳动，用人单位也按照协议约定支付了薪酬等，那么这通常被视为双方对协议内容的认可和接受，有助于增强协议的效力。
未履行或部分履行：如果协议签订后双方未实际履行或仅部分履行了协议义务，那么这可能影响协议的效力判断。在这种情况下，需要结合具体情况分析未履行或部分履行的原因、责任以及是否构成对协议的违约等。
建议：在签订聘用协议时，用人单位和劳动者应充分沟通、明确约定各自的权利和义务，并确保协议内容合法合规、不违背公序良俗。如果双方对协议内容存在疑问或争议，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。