正式员工在一定条件下是可以转为劳务派遣的，但这一转变必须严格遵循法律法规，并确保员工的合法权益不受损害。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性判断的核心要素
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果正式员工与用人单位就转为劳务派遣达成一致，并签订了书面协议，这一转变在法律上是允许的。
- 同时，第五十八条和第六十六条明确了劳务派遣的适用范围和条件，即劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立固定期限劳动合同，且劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。因此，如果正式员工转为劳务派遣后，其工作岗位符合这些条件，那么这一转变也是合法的。
协商一致：
- 任何将正式工转为劳务派遣的操作都必须基于员工与用人单位之间的协商一致。未经员工书面同意的单方面转换是违法的，员工有权拒绝并维护自己的合法权益。
程序合规：
- 转换过程中必须遵循法定程序，包括及时通知员工、变更劳动合同条款等，并确保所有手续合法有效。如果程序不合规，即使员工同意转换，也可能因违反法律规定而无效。
权益保障：
- 转换后，员工的工资待遇、工作条件、社会保险等权益应得到妥善保障，不得低于原劳动合同约定的标准或法律规定的最低标准。如果转换后员工的权益受到损害，用人单位可能面临法律责任。
二、合法性与违法性的具体情形
合法情形：
- 当企业因重组、改制等客观原因导致生产经营发生重大变化，需要调整用工方式时，如果与员工充分协商并达成一致意见，且按照法律规定办理了相关手续，那么将正式工转为劳务派遣工是合法的。
- 如果员工出于个人原因主动申请转为劳务派遣工，并且用人单位与劳务派遣单位均同意并依法办理了相关手续，这种情况下的转换也是合法的。
违法情形：
- 用人单位未经员工同意，擅自将其转为劳务派遣用工，违反了法律规定，侵害了劳动者的合法权益。员工有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿和赔偿金。
- 转换后的岗位不符合劳务派遣的适用范围（即非临时性、辅助性或替代性岗位），这种转换也是违法的。
- 转换过程中损害了员工的合法权益，如降低工资待遇、恶化工作条件等，同样构成违法。
三、法律建议
- 充分沟通：在进行任何转换之前，用人单位应与员工进行充分的沟通，解释转换的原因、目的和可能的影响，确保员工对转换有充分的理解和准备。
- 协商一致：确保获得员工的书面同意，这是转换合法性的关键。如果员工不同意转换，用人单位应尊重员工的意愿，不得强行转换。
- 程序合规：按照法定程序办理相关手续，包括劳动合同的变更、通知员工等。确保所有手续合法有效，避免因程序不合规而导致的法律风险。
- 权益保障：制定详细的转换方案，确保员工的权益在转换过程中不受损害。如果转换后员工的权益受到损害，用人单位应及时采取措施进行补救。
总结来说，正式员工转为劳务派遣并非绝对禁止，但必须严格遵循法律法规和程序要求，确保员工的合法权益不受损害。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。