结论前置：劳务合同已满，用人单位仅口头通知的效果需分情况讨论，一般来说，口头通知在特定条件下有效，但存在风险，建议尽量采用书面形式。以下从不同角度进行分析：
一、口头通知的有效性分析
法律层面：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同双方当事人协商一致，可以变更合同。在劳务合同到期的情况下，如果双方就续签或终止合同达成一致，这种一致既可以是书面的，也可以是口头的。因此，从法律原则上讲，口头通知在双方无异议的情况下是有效的。
- 然而，口头通知存在举证难的问题。一旦发生纠纷，口头通知的内容往往难以证明，导致双方各执一词，难以确定事实真相。
实际操作层面：
- 在实际操作中，为了明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷，建议用人单位在劳务合同到期时，采用书面形式通知员工。书面通知可以明确表达用人单位的意图，如是否续签、续签的条件等，同时为员工提供明确的答复期限和方式。
- 如果用人单位仅采用口头通知，且员工对此提出异议或要求书面确认，用人单位应及时提供书面材料，以避免后续纠纷。
二、不同情况下的处理建议
双方无异议的情况：
- 如果劳务合同到期后，双方对续签或终止合同均无异议，且用人单位已口头通知员工，员工也表示接受，那么这种口头通知可以视为有效。但为了保险起见，建议双方尽快补签书面协议，以明确各自的权利和义务。
员工提出异议的情况：
- 如果员工对用人单位的口头通知提出异议，如要求续签合同但条件不符、要求支付经济补偿等，那么用人单位应尽快与员工进行协商，并尽量达成书面协议。如果协商不成，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
用人单位未通知或通知不明确的情况：
- 如果用人单位在劳务合同到期后未通知员工，或通知不明确导致员工产生误解，那么用人单位可能面临法律风险。例如，员工可能认为合同已自动续签而继续工作，而用人单位则认为合同已终止而拒绝支付工资或提供福利待遇。这种情况下，用人单位应及时与员工沟通并明确合同状态，以避免不必要的纠纷。
三、法律风险提示
- 举证责任：在劳务合同纠纷中，举证责任通常由提出主张的一方承担。如果用人单位仅采用口头通知而未能提供其他证据证明其已履行通知义务，那么在纠纷发生时可能面临举证不能的风险。
- 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳务合同到期后用人单位不续签或降低条件续签导致员工不续签的，用人单位应向员工支付经济补偿。如果用人单位未履行通知义务或通知不明确导致员工产生误解而未能及时主张权利，那么用人单位可能面临支付额外经济补偿的风险。
建议：为了降低法律风险并明确双方的权利和义务，用人单位在劳务合同到期时应尽量采用书面形式通知员工，并明确表达续签或终止合同的意图及条件。如果员工对通知内容提出异议或要求进一步协商，用人单位应积极响应并尽量达成书面协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。