结论前置：单位不可以以应届生落户为由收取违约金，但存在特殊情况需分情况讨论。
一般情况下，单位不得以落户为由收取违约金
根据《劳动合同法》第二十五条，除劳动者违反服务期约定或违反竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。应届生落户属于单位为吸引人才提供的福利性政策，本质是单位与劳动者之间的附条件约定（如服务期），但该条件需符合法律对“服务期”的严格限定。若单位未为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，仅以落户为由约定违约金，该条款因违反法律强制性规定而无效。
特殊情况：若单位为落户支付了“额外成本”且符合服务期条件
若单位为劳动者办理落户实际产生了超出常规行政流程的额外成本（如支付第三方机构高额代办费、承担政策性风险补偿等），且双方在劳动合同中明确约定“落户服务期”（如“劳动者需在本单位服务满X年，否则承担落户成本”），同时单位能证明该成本属于“专项培训费用”范畴（需符合《劳动合同法实施条例》第十六条对专项培训费用的定义），则可能被认定为有效服务期约定。但实践中，落户成本通常难以被认定为专项培训费用，此类约定被法院支持的概率较低。
地方性政策差异的补充说明
部分地区（如上海、北京）在应届生落户政策中可能要求单位承诺“劳动者服务期”，但此类要求仅约束单位与政府的关系，不直接产生劳动者与单位之间的民事权利义务。若单位将政府要求转化为内部违约金条款，仍需符合《劳动合同法》对违约金适用情形的限制，否则无效。
建议：若单位以落户为由要求支付违约金，可要求单位出具书面依据（如劳动合同条款、政策文件），并核对是否符合上述法律情形。如存在争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。