劳务派遣工通常不算用工企业的正式职工，而是属于劳务派遣单位的员工。以下从法律定义、劳动关系、管理责任及实际影响等多个角度进行分析：

一、法律定义层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。

二、劳动关系层面

1. 合同签订：劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，而非与用工单位直接签订。这意味着，从法律上讲，劳务派遣工是劳务派遣单位的员工，而非用工单位的正式员工。
2. 薪酬与社保：劳务派遣工的薪酬由劳务派遣单位支付（可能代用工单位发放），社保也由劳务派遣单位缴纳。这与用工单位直接雇佣的员工在薪酬和社保缴纳上存在本质区别。

三、管理责任层面

1. 人事管理：劳务派遣单位负责劳务派遣工的招聘、劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等人事管理工作。用工单位虽然对劳务派遣工进行工作安排、日常管理和绩效考核，但不承担劳动法上的雇主责任。
2. 风险承担：劳动争议、工伤赔偿等法律责任主要由劳务派遣单位承担。用工单位在劳务派遣关系中，主要承担的是用工管理责任，而非雇主责任。

四、实际影响层面

1. 福利待遇：劳务派遣工的福利待遇通常由劳务派遣单位按照法律规定和合同约定提供。与用工单位的正式员工相比，劳务派遣工在福利待遇上可能存在差异，如没有企业年金、补充医疗保险等。
2. 职业发展：由于劳务派遣工与用工单位没有直接的劳动关系，他们在职业发展方面可能受到限制。例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源。

五、特殊情况说明

尽管劳务派遣工通常不算用工企业的正式职工，但在某些特殊情况下，如劳务派遣人员与劳务派遣公司的合同期满后，用工单位愿意与其签订正式劳动合同并将其纳入正式员工范畴，那么这些劳务派遣人员在后续工作中就可以被视为用工单位的正式员工。不过，这种情况需要满足一定的条件和程序，并且不是劳务派遣关系的常态。

总结与建议：劳务派遣工在法律上属于劳务派遣单位的员工，而非用工单位的正式职工。这一认定对劳务派遣工的权益保护、福利待遇及职业发展等方面都有重要影响。如果您作为劳务派遣工或用工单位，在劳务派遣关系中遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。