结论前置：未签订书面劳动合同的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但具体起算点根据不同情况有所差异，且需注意时效中断和中止的特殊规定。劳动者应及时在时效期内维护自身合法权益。

一、仲裁时效的一般规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订书面劳动合同的情况，劳动者通常自入职一个月后应知晓权益被侵害，此时开始计算仲裁时效。例如，劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未签订劳动合同，则从2023年2月1日起，劳动者应知晓其权益被侵害，仲裁时效开始计算。

二、仲裁时效起算点的考量

虽然法律未明确针对未签书面劳动合同情形给出唯一起算标准，但从实践角度，存在逐月起算法与整体起算法两种思路供参考判断：

1. 逐月起算法：

   • 将未签订劳动合同的每个月视为独立的债权，从该月应支付双倍工资的期限届满的次日起分别计算仲裁时效。
   • 例如，员工2023年1月1日入职，用人单位一直未签订劳动合同，则2023年2月的双倍工资仲裁时效从2024年3月1日起算（假设以一年为时效期，实际应从知道或应当知道权利被侵害之日起算，此处为简化说明），以此类推。但更准确的计算方式是，从2023年2月应支付双倍工资而未支付的次日起算一年，即2024年2月前需主张，若未主张则该月双倍工资请求可能超过时效。

2. 整体起算法：

   • 以用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年仲裁时效。
   • 如上述例子，若员工在2024年3月1日申请仲裁，由于违法行为在2023年12月31日结束（假设此时员工离职或用人单位补签合同），则只要在2024年12月31日前申请，都未超过仲裁时效，可主张整个期间的双倍工资。但需注意，部分地区可能采用逐月起算法，因此具体需结合当地司法实践。

三、时效中断情形

在仲裁时效期间内，若发生以下情形之一，仲裁时效中断，并从中断时起重新计算：

• 当事人一方向对方当事人主张权利，如劳动者向用人单位要求签订劳动合同或支付双倍工资；
• 向有关部门请求权利救济，如向劳动监察部门投诉；
• 对方当事人同意履行义务，如用人单位同意签订劳动合同或支付双倍工资。

四、时效中止情形

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病无法在时效期内申请仲裁，待病情好转后，时效继续计算。

五、特殊情况：双倍工资差额的仲裁时效

对于未签订劳动合同而要求支付双倍工资差额的仲裁时效，实践中可能存在不同观点：

• 一种观点认为应从劳动关系终止之日起算一年；
• 另一种观点认为应按月分别计算仲裁时效，即每月的双倍工资差额应自该月应支付而未支付的次日起算一年。

具体计算方式可能因地区司法实践有所差异。但无论如何，劳动者都应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时主张权利。例如，若劳动者于2023年1月入职，用人单位一直未签订劳动合同，劳动者最晚应在2024年1月前（假设以入职满一年为整体时效起算点，实际需结合具体情况）或逐月计算下的各月时效期内主张双倍工资差额。

六、实务建议

1. 及时维权：发现未签合同后，劳动者应在一年内主张权利，避免时效过期。可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。
2. 保留证据：保存工作记录、工资条、沟通记录等，证明劳动关系及未签合同事实。这些证据在申请仲裁或诉讼时将起到关键作用。
3. 了解当地司法实践：由于不同地区对未签劳动合同仲裁时效的计算方式可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应了解当地司法实践，以便更准确地计算时效期间。

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