结论前置：临时的劳务在多数情况下能构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若符合劳动关系的各项要件，则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。例如，某公司招聘临时工进行项目辅助工作，需确保双方均具备合法的主体资格。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守其规章制度。如某工厂招聘临时工进行生产线操作，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度，这体现了管理与被管理的关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向劳动者支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。例如，临时工按月或按周领取工资，且工资数额与工作时间或工作量相关。
劳动内容：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。如快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此构成劳动关系。
二、特殊情况下的劳动关系认定
- 非全日制用工：非全日制用工形式的临时工，虽然工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。这种情况下，也构成劳动关系。
- 劳务派遣：被派遣劳动者（即某些情况下的“临时工”）与劳务派遣单位建立劳动关系，由劳务派遣单位将其派遣至用工单位工作。这种情况下，被派遣劳动者享有与用工单位正式工同工同酬的权利，也体现了其在劳动关系中的法律地位。
三、不存在劳动关系的情况
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
- 劳务关系：劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。如家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下更倾向于构成劳务关系。
- 承揽关系：临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。如装修公司将门窗安装工作承包给临时工，这种情况下构成承揽关系。
四、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，确保符合劳动关系的认定标准，以避免潜在的法律风险。
- 若构成劳动关系，应依法签订劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护等。
对于劳动者：
- 在接受临时工作时，应了解自己的法律地位和权益，确保与用人单位之间构成劳动关系时能够享受到相应的法律保护。
- 若发现用人单位存在违法行为（如拖欠工资、拒缴社保等），应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结：临时的劳务在多数情况下能构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。用人单位和劳动者均应了解劳动关系的认定标准，以确保双方的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。