这种用工形式可能属于双重劳动关系或劳务关系，具体取决于合同内容和实际履行情况。以下从不同角度进行分析：

一、双重劳动关系角度

1. 定义与特征：双重劳动关系指的是劳动者与两个或两个以上的用人单位同时建立劳动关系，每个用人单位都依法享有劳动者的劳动权利，并承担相应的义务。在这种情况下，劳动者通常会在不同的工作场所或岗位上为不同的用人单位提供劳动。

2. 应用分析：如果护士与医院签订的劳动合同以及与科室签订的合同，均符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理关系、劳动者提供劳动并获取报酬等），且医院和科室均具备用工主体资格，那么这种用工形式可能构成双重劳动关系。但需要注意的是，双重劳动关系在法律上并不被禁止，但可能受到一些限制，如非全日制用工的双重劳动关系需满足特定条件。

3. 法律后果：如果构成双重劳动关系，护士将享有两份劳动合同所约定的权利，并承担相应的义务。同时，医院和科室也可能需要分别承担用人单位的责任，如支付工资、缴纳社会保险等。

二、劳务关系角度

1. 定义与特征：劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系中，劳动者与用工者之间通常不存在管理与被管理的关系，劳动者提供劳务具有独立性。

2. 应用分析：如果护士与科室签订的合同更侧重于劳务提供与报酬支付，且科室不具备用工主体资格（如仅为医院的一个内部部门），那么这种用工形式可能更倾向于被认定为劳务关系。在这种情况下，护士与科室之间的关系将更多地受到合同法的调整，而非劳动法的调整。

3. 法律后果：如果构成劳务关系，护士将按照合同约定提供劳务并获取报酬，但可能不享有劳动法所规定的劳动者权益（如社会保险、带薪休假等）。同时，科室（或医院作为科室的上级单位）将按照合同约定支付劳务报酬，并可能承担一定的违约责任（如未按时支付报酬等）。

三、建议与风险提示

1. 审查合同内容：建议护士仔细审查与医院和科室签订的合同内容，明确合同性质、双方权利义务等关键条款。如果合同内容模糊或存在争议，建议及时咨询专业律师进行解读和澄清。

2. 了解用工主体资格：护士应了解医院和科室的用工主体资格情况。如果科室不具备用工主体资格，那么与科室签订的合同可能无法构成劳动关系，而更倾向于被认定为劳务关系。

3. 维护自身权益：无论构成双重劳动关系还是劳务关系，护士都应积极维护自身权益。如果医院或科室存在违法行为（如未按时支付报酬、未缴纳社会保险等），护士可以依法向相关部门投诉或提起诉讼。

4. 咨询专业律师：由于劳动法律关系复杂且多变，建议护士在遇到相关问题时及时咨询专业律师以获取更具体、更准确的法律建议。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。