企业使用员工英文名进行管理，在法律上并无明确的禁止性规定，但需结合具体情况判断其合法性及合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同及员工信息管理的角度：

   • 劳动合同是明确双方权利义务的重要法律文件，通常要求使用员工的真实姓名。若企业仅在内部日常管理中使用英文名，而劳动合同、社保记录、工资发放等正式场合仍使用员工真实姓名，则一般不构成违法。
   • 但若企业要求员工在所有场合（包括劳动合同、社保等）均使用英文名，且该英文名并非员工的法定姓名或经法定程序变更的姓名，则可能涉及违反相关法律法规中关于员工身份信息管理的规定。

2. 从企业文化及管理习惯的角度：

   • 企业有权根据自身的文化和管理习惯制定内部规章制度。若使用英文名作为员工代号或昵称，且该做法不违反法律法规、不侵犯员工权益（如隐私权、姓名权等），则通常是被允许的。
   • 然而，若企业强制要求员工使用英文名，并以此作为考核、晋升等人事决策的依据，且该做法缺乏合理性和公正性，则可能引发劳动纠纷。

3. 从员工权益保护的角度：

   • 员工有权使用自己的真实姓名，并享有姓名权、隐私权等合法权益。若企业使用英文名的方式侵犯了员工的这些权益（如未经同意公开员工英文名、将英文名与不良记录关联等），则员工有权依法维权。
   • 此外，若企业使用英文名导致员工在社保、税务等方面遇到问题（如因姓名不符而无法享受社保待遇、税务申报错误等），企业也可能需要承担相应的法律责任。

建议：

• 企业在使用英文名进行管理时，应确保不违反法律法规和员工权益保护的原则。
• 最好在劳动合同或内部规章制度中明确英文名使用的范围、方式和限制，以避免潜在的劳动纠纷。
• 若员工对使用英文名有异议或认为其权益受到侵犯，企业应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。

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